🎭 Ambivert liderlik: Ne tam sahne ışığı, ne tam kuliste

Lider deyince aklınıza kim geliyor?

Kalabalıkları coşturan, yüksek sesle konuşan, enerjisiyle odayı dolduran biri mi?

Yoksa sakin, derin düşünen, stratejik hamleler yapan ve az konuşup öz söyleyen biri mi?

Ya ikisi de değilse?

Ya en etkili liderlik bu iki uç arasında dengede durabilmekse?

Karşınızda: Ambivert liderlik.

📌 Ambivert nedir?

“Ambivert” içe dönüklük (introvert) ve dışa dönüklük (extrovert) özelliklerini birlikte taşıyan kişileri tanımlar.

Psikolojide kişilik tipleri denince akla ilk gelen isimlerden biri olan Carl Jung içe ve dışa dönüklük kavramlarını literatüre kazandırmıştı. Günümüzde ise birçok araştırma insanların çoğunun bu iki uç arasında bir yerde konumlandığını gösteriyor.

Yani çoğumuz ya “tam sahnede” ya da “tam kuliste” değiliz.

Duruma göre yer değiştiriyoruz.

Ve işte tam da bu esneklik liderlikte büyük bir avantaja dönüşüyor.

🧠 Neden ambivert liderler daha etkili olabiliyor?

Bir düşünün…

• Sunum yaparken enerjik

• 1:1 görüşmede dikkatle dinleyen

• Kriz anında kararlı

• Strateji masasında analitik…

Bu geçiş kabiliyeti liderliği tek bir kişilik kalıbına sıkıştırmıyor.

Nitekim University of Pennsylvania bünyesinde yapılan araştırmalar ambivertlerin özellikle satış ve liderlik rollerinde yüksek performans gösterebildiğini ortaya koyuyor. Çünkü:

✔️ Dinlemeyi biliyorlar

✔️ Ama gerektiğinde konuşmaktan çekinmiyorlar

✔️ Empati kuruyorlar

✔️ Ama yön göstermekten kaçınmıyorlar

Yani hem radarları açık, hem pusulaları net.

🎯 Ambivert liderliğin süper güçleri

1️⃣ Adaptasyon yeteneği

Her ekip aynı değil.

Her kriz aynı değil.

Her toplantı aynı değil.

Ambivert lider ortamın ihtiyacına göre tonunu ayarlayabilir. Bazen mikrofonu eline alır, bazen bilinçli olarak geri çekilir.

2️⃣ Aktif dinleme + net ifade

İyi lider sadece konuşan değil, gerçekten dinleyendir.

Ambivert liderler genellikle:

• Sorular sorar

• Not alır

• Karşısındakini kesmez

Ama karar zamanı geldiğinde net ve kararlıdır.

3️⃣ Ego değil, etki odaklılık

Sahne ihtiyacı düşüktür.

Ama etki üretme arzusu yüksektir.

Bu da onları “görünür olmak için” değil, “değer üretmek için” hareket eden liderlere dönüştürür.

⚖️ Peki riskleri yok mu?

Elbette var.

Ambivert lider bazen:

• Çok uyumlu görünerek kararsız algılanabilir

• Herkesi anlamaya çalışırken sınır koymakta zorlanabilir

• Enerji yönetiminde zorlanabilir

Bu nedenle ambivert liderliğin anahtarı farkındalıktır.

“Ben şu an hangi moddayım?” sorusunu sormak büyük fark yaratır.

🌱 Ambivert liderlik nasıl geliştirilir?

İyi haber şu: Bu doğuştan gelen bir etiket değil; geliştirilebilir bir kas.

Şunları deneyebilirsiniz:

• Toplantılarda bilinçli olarak %20 daha fazla dinleyin

• Sunumlarda %20 daha görünür olun

• Sessiz ekip üyelerine özellikle söz verin

• Karar anlarında net cümleler kurun

Liderlik tek tip bir performans değil; bir denge sanatıdır.

✨ İlham veren bir soru

Bir sonraki liderlik anınızda kendinize şunu sorun: “Şu an ekip benden enerji mi istiyor, yoksa alan mı?”

Cevap modunuzu belirleyecektir.

Belki de geleceğin lideri en çok bağıran değil, en iyi ayar yapan kişidir.

Ne dersiniz?
Siz daha çok hangi uçtasınız?
🎤 Sahne ışığı mı?
🧘‍♂️ Derin düşünme mi?
Yoksa ikisinin akıllı dengesi mi?

🤫 Omerta kültürü: Sessizliğin bedeli mi, konforu mu?

Hiç bir toplantıda herkesin aynı şeyi düşündüğünü ama kimsenin söylemediğini fark ettiniz mi?

Hani o “bir şeyler yanlış gidiyor ama ben şimdi dile getirmeyeyim” anı…

İşte tam burada devreye Omerta kültürü giriyor.

📌 Omerta nedir?

“Omerta” kökeni Sicilya’ya dayanan ve özellikle Cosa Nostra ile anılan bir “suskunluk yasası”dır.

Anlamı basittir:
👉 Olanı biteni gör, bil, ama konuşma.
👉 İçeride kal, dışarıya taşıma.
👉 Sadakat sessizlikle ölçülür.

Elbette iş dünyasında mafyatik bir yapıdan söz etmiyoruz.
Ama zihinsel bir “susma refleksi”nin kurum kültürüne yerleşmesi en az o kadar güçlü bir etki yaratabiliyor.

🏢 İş hayatında Omerta kültürü nasıl görünür?

• “Boş ver, üst yönetim zaten dinlemez.”

• “Bu projede hata var ama şimdi söylemeyeyim.”

• “Ben karışmayayım, başıma iş almayayım.”

• “Bizde böyle gelmiş, böyle gider.”

Tanıdık geldi mi?

Bu kültür genellikle:

• Hiyerarşinin çok katı olduğu yerlerde

• Hatanın cezalandırıldığı ortamlarda

• Psikolojik güvenliğin zayıf olduğu ekiplerde

• “Sorun çıkaran” etiketinin hızlı yapıştırıldığı kurumlarda görülür

Ve en tehlikelisi?

Başta sessizlik huzur gibi görünür.

⚠️ Sessizlik konfor mu, risk mi?

Omerta kültürü kısa vadede konfor sağlar:
✔️ Tartışma yok
✔️ Çatışma yok
✔️ “Sorun” yok

Ama uzun vadede:
❌ İnovasyon yok
❌ Geri bildirim yok
❌ Gelişim yok

Çünkü fikirler konuşulmazsa gelişmez.
Sorunlar dile getirilmezse büyür.
Hatalar paylaşılmazsa tekrarlanır.

Sessizlik görünmez bir organizasyonel fren gibidir.

🎯 Omerta’dan psikolojik güvenliğe

Harvard’lı araştırmacı Amy Edmondson’ın ortaya koyduğu “psikolojik güvenlik” kavramı burada kilit rol oynar.

Psikolojik güvenlik olan ekiplerde insanlar:

• Soru sorabilir

• Hata yaptığını söyleyebilir

• Farklı düşündüğünü ifade edebilir

• “Bilmiyorum” diyebilir

Ve ilginçtir: Bu ekipler daha yüksek performans gösterir.

Yani başarı sessizlikten değil; sağlıklı ifade alanından doğar.

🧠 Omerta kültürü nasıl kırılır?

1️⃣ Liderler savunmaya geçmeden dinlemeli
2️⃣ Hata yapan değil, hatayı saklayan problem olarak görülmeli
3️⃣ Geri bildirim bir tehdit değil, yatırım olarak konumlanmalı
4️⃣ “Zor sorular” cesaret göstergesi sayılmalı

En önemlisi: İlk konuşan kişiye destek verilmeli.
Çünkü kültürel dönüşüm bir kişinin cesaretiyle başlar ama kolektif destekle kalıcı olur.

✨ İlham veren bir soru

Bir sonraki toplantınızda kendinize şunu sorun: “Şu an söylemediğim ama organizasyona değer katacak bir düşünce var mı?”

Eğer varsa…
Belki de sessizlikten çıkmanın zamanı gelmiştir.

Çünkü gerçek bağlılık susmak değil; iyileştirmek için konuşabilmektir.

Omerta kültürü görünmezdir ama etkisi çok gerçektir.
Peki sizce kurumunuzda daha çok hangisi var?
🤫 Sessizlik mi?
💬 Cesur diyalog mu?

Sahte aciliyet: Her şey acilse hiçbir şey acil değildir

Takvim dolu. Slack kırmızı. Mail konusu büyük harf: ACİL!!!

Ama günün sonunda tuhaf bir his kalır: Çok koştun, çok yoruldun, ama ilerleme hissi yok.

İşte tanıştıralım: Sahte aciliyet (false urgency).

⏰ Sahte aciliyet nedir?

Sahte aciliyet; gerçek bir zaman baskısı ya da kritik risk olmamasına rağmen her şeyin acilmiş gibi sunulması durumudur.

Yani soru şudur: “Bu gerçekten acil mi, yoksa sadece yüksek sesli mi?”

🧠 Beynimiz neden hemen atlıyor?

Çünkü beyin için "acil" demek:

• Tehdit var ⚠️

• Hızlan ⚡

• Sorgulama, yap ❌

Sahte aciliyet tam da bunu kullanır. Düşünmeyi değil, tepki vermeyi tetikler.

Ve böylece: Öncelikler karışır, enerji dağılır, strateji buharlaşır.

🎭 Sahte aciliyetin klasik cümleleri

Tanıdık gelecek:

• “Hemen bakabilir miyiz?”

• “Bir dakikanı alacak.”

• “Bugün mutlaka çıkmalı.”

• “Üst yönetim soruyor.”

• “Şimdilik böyle yapalım.”

Hiçbiri tek başına suçlu değil. Ama sürekli oluyorsa, işte orada sorun var.

🏢 İş hayatında sahte aciliyet

• Gerçekten önemli işler ertelenir

• İnsanlar yangın söndürmeye alışır

• Stratejik düşünme zayıflar

• Tükenmişlik sessizce artar

Ve ironik olan şu: Her şey acil olunca gerçek aciller fark edilmez.

🌱 İlham veren tarafı nerede?

Sahte aciliyet bize şunu öğretir:

• Hız her zaman ilerleme değildir

• Tepki vermek liderlik değildir

• “Yavaşlamak” bazen en hızlı çözümdür

Gerçek etki; önceliklendirme cesaretiyle gelir.

🔄 Sahte aciliyeti nasıl ayıklarım?

Kendine (ya da ekibine) şu 3 soruyu sor:

1️⃣ Bu iş bugün yapılmazsa ne olur? 2️⃣ Gerçek bir risk mi, algılanan bir baskı mı? 3️⃣ Bunu şimdi yapmak hangi önemli işi geciktiriyor?

Cevaplar genelde sandığımızdan nettir.

✨ Kapanış: Acil olmak ayrı, önemli olmak ayrı

Sahte aciliyet bizi meşgul eder. Gerçek öncelikler ise bizi ileri taşır.

Belki de bugün yapılacak en cesur şey: Her “acil” denilene koşmamak.

Ateş olmayan yerde duman tüterse muhtemelen sahte aciliyettir.

Goldbricking: Meşgul gibi yapmanın altın çağı

Ofiste ışıklar geç saatlere kadar açık. Takvimler dolu. Herkes çok meşgul.

Ama garip bir şey var: İlerleme hissi yok.

İşte tam bu noktada sahneye sessiz bir kavram çıkıyor: Goldbricking.

🏗️ Goldbricking nedir?

Goldbricking; bir kişinin yoğun, meşgul ve çalışkan görünmesine rağmen üretkenliğini bilinçli ya da bilinçsiz şekilde düşük tutmasıdır.

Yani mesele tembellik değil. Mesele: “Çalışıyor gibi yapma sanatı.”

Adı havalı, etkisi pahalı.

🧠 Neden ortaya çıkar?

Goldbricking çoğu zaman bireysel bir sorun gibi görünür. Ama kökleri genelde sistemiktir:

• Belirsiz beklentiler

• Anlamsız hedefler

• Takdir yerine kontrol

• Aşırı toplantı kültürü

• “Hata yapma” korkusu

İnsan beyni şunu öğrenir: “Görünür olmak değer üretmekten daha güvenli.”

🎭 Goldbricking nasıl anlaşılır?

Tanıdık işaretler:

✔ Sürekli meşgul ama somut çıktı yok ✔ Toplantılar bol, kararlar az ✔ Sunumlar uzun, etkisi kısa ✔ "Biraz daha zaman lazım" cümlesi sık ✔ İlerleme yerine açıklama üretiliyor

Bu bir performans sorunu değil, psikolojik bir savunma mekanizmasıdır.

🏢 İş hayatında goldbricking’in bedeli

• Gerçek potansiyel gizlenir

• Takımlar yavaşlar

• Güven erozyona uğrar

• Sessiz bir tükenmişlik başlar

Ve ironik olan şu: Goldbricking yapan kişi de çoğu zaman mutlu değildir. Çünkü sürekli rol yapıyordur.

🌱 İlham veren tarafı nerede?

Goldbricking bize önemli bir ayna tutar:

• İnsanlar neden görünür olmak zorunda hissediyor?

• Neden "bitirmek" yerine "meşgul görünmek" ödüllendiriliyor?

• Gerçek üretkenlik ne zaman konuşuluyor?

Sorun kişide değil, çoğu zaman oyunun kurallarındadır.

🔄 Goldbricking’ten çıkış yolu

Hem bireyler hem liderler için:

1️⃣ Çıktıyı çabadan daha görünür kıl 2️⃣ Net beklenti + net öncelik 3️⃣ Toplantı yerine karar üret 4️⃣ Güvenli hata alanları yarat 5️⃣ “Meşguliyet” değil, ilerleme sor

Çünkü insanlar tembel oldukları için değil, güvende hissetmedikleri için rol yapar.

✨ Kapanış: Altın tuğlalarla duvar örmek zorunda değiliz

Goldbricking kısa vadede korur. Uzun vadede yorar.

Gerçek değer; meşgul görünmekte değil, anlamlı ilerlemede saklıdır.

Belki de bugün kendimize sormamız gereken soru şu: “Ben gerçekten üretiyor muyum, yoksa sadece iyi mi görünüyorum?”

Üretkenlik bir gösteri değil, bir sonuçtur.

Rage bait: Öfkenin tıklandığı çağ

Bir başlık görüyorsun: “Bunu yapanlar zaten zeka gerili!”

İçinden bir ses: “Saçmalık bu…”

Parmak ne yapıyor? 👉 Tıklıyor.

Tebrikler, bir rage bait ile karşılaştın.

🧨 Rage bait nedir?

Rage bait (öfke yemi) insanların sinir, öfke ya da adaletsizlik hissini tetikleyerek etkileşim yaratmayı hedefleyen içerik türüdür.

Amaç ikna etmek değil. Amaç bilgilendirmek hiç değil. Amaç şudur: “Sinirlendir, tıklat, yorum al, yay.”

🧠 Beynimiz neden buna düşüyor?

Çünkü beynimiz tehditlere karşı çok duyarlı.

• Öfke = dikkat

• Adaletsizlik = alarm

• Aşağılama = savunma

Rage bait içerikler tam da buraya oynar. Mantığa değil, amigdala’ya hitap eder.

Yani önce sinirlenirsin, sonra düşünürsün. (Bazen o “sonra” hiç gelmez.)

📱 Rage bait nerelerde karşımıza çıkar?

• Sosyal medya postları

• Clickbait haber başlıkları

• LinkedIn’de “tartışma yaratayım” paylaşımları

• X / Twitter flood’ları

• Yorumlarda özellikle kışkırtılan cümleler

Kısacası: Etkileşimin olduğu her yerde.

🎭 Rage bait’in klasik cümleleri

Tanıdık gelecek:

• “Buna katılmayan zaten…”

• “Kimse bunu konuşmaya cesaret edemiyor ama…”

• “Gerçekler acıdır!”

• “Herkesin yanlış bildiği şey…”

• “Eğer böyle düşünüyorsan, sorun sensin.”

Amaç tartışmak değil. Amaç kızdırmak.

⚠️ Peki sorun nerede?

Rage bait kısa vadede etkileşim getirir. Ama uzun vadede:

❌ Kutuplaşmayı artırır ❌ Empatiyi azaltır ❌ Yüzeysel düşünmeyi besler ❌ Sürekli tetikte bir zihin yaratır

Ve en önemlisi: Öfke bulaşıcıdır.

🌱 Rage bait’e karşı mikro direniş

Tamamen kaçmak zor. Ama bilinçli olmak mümkün.

Kendine şu 3 soruyu sor:

1️⃣ Bu içerik beni bilgilendiriyor mu, provoke mi ediyor? 2️⃣ Tepki vermem istenen şey ne? 3️⃣ Ben bu oyunun parçası olmak istiyor muyum?

Bazen en güçlü tepki: Hiç tepki vermemektir.

🧠 İlham veren tarafı nerede?

Şurada:

Rage bait bize şunu hatırlatır:

• Dikkat en değerli para birimi

• Duygular yönetildiğinde düşünce zayıflar

• Dijital dünyada duygusal okuryazarlık en az bilgi kadar önemli

Yani mesele sadece “kızmamak” değil, mesele ne zaman ve neden kızdığını fark edebilmek.

✨ Kapanış: Her sinirlendiğinde tıklamak zorunda değilsin

Rage bait seni kızdırabilir. Ama seni yönetmek zorunda değil.

Bir an dur. Nefes al. Parmağını ekrandan çek.

Belki de bugün yapacağın en radikal şey: Öfkeni algoritmaya teslim etmemek.

Dikkatini kim yönetiyorsa gündemini de o belirler.

😴 Az uykuyla çok iş = Başarı mı? Spoiler: Değil.

Bir zamanlar havalıydı: “Günde 4 saat uyuyorum.”

Şimdi yeni bir akım var ve diyor ki: “Uykuya yatırım yapıyorum.”

İşte karşında: Sleepmaxxing.

🌙 Sleepmaxxing nedir?

Sleepmaxxing; uykuyu bir “ara” değil, performansın, sağlığın ve iyi olma halinin temel stratejisi olarak ele alma yaklaşımıdır.

Yani mesele daha uzun uyumak değil; daha derin, daha kaliteli ve daha onarıcı uyumak.

Biohacking’in en insani hali.

🧠 Neden bu kadar popüler oldu?

Çünkü insanlar fark etti:

• Kahve odak değil, maskeleme sağlıyor ☕

• Motivasyon eksikliği çoğu zaman uyku borcundan geliyor

• “Tükenmişlik” bazen kişilik değil, biyoloji meselesi

Sleepmaxxing şunu söylüyor: “Kendini zorlamak yerine sinir sistemini destekle.”

🛏️ Sleepmaxxing ne değildir?

Önce yanlış anlaşılmaları temizleyelim:

❌ Tüm gün yatakta olmak ❌ Her yeni uyku trendini körü körüne denemek ❌ Saat 21.00’de hayattan kopmak

Sleepmaxxing; bilinçli, kişisel ve sürdürülebilir bir uyku yaklaşımıdır.

⚙️ Sleepmaxxing’in favori araçları

Basit ama etkili:

🌙 Aynı saatte yatıp kalkmak 📵 Yatmadan önce ekran detoksu 🌡️ Serin ve karanlık bir oda 🧘‍♀️ Akşamları sinir sistemini yavaşlatan rutinler ☀️ Sabah gün ışığıyla uyanmak

Küçük ayarlar, büyük farklar.

🧪 Uyku bir lüks değil, sistem güncellemesidir

Kaliteli uyku:

• Hafızayı güçlendirir

• Duygusal regülasyonu artırır

• Yaratıcılığı açar

• Karar kalitesini yükseltir

• Bağışıklığı destekler

Yani Sleepmaxxing aslında şudur: Beyne ve bedene “reset” atmak.

🏢 İş hayatında sleepmaxxing

İlginç ama gerçek:

• Uykusuz ekipler daha çok hata yapar

• Az uyuyan liderler daha reaktif kararlar alır

• Yorgun beyin değişime dirençlidir

Sleepmaxxing bireysel başlar, kurumsal kültüre kadar yayılabilir.

🌱 Nereden başlamalı?

Kendine şu soruları sor:

1️⃣ Yatmadan önce bedenim mi, zihnim mi daha yorgun? 2️⃣ Alarm sesiyle mi, ışıkla mı uyanıyorum? 3️⃣ Uykum beni dinlendiriyor mu, sadece kapatıyor mu?

Cevaplar senin kişisel sleepmaxxing haritan.

✨ Kapanış: Daha iyi uyanmak bir hedef olsaydı?

Sleepmaxxing bize şunu hatırlatır:

• Daha fazla değil, daha iyi

• Daha hızlı değil, daha dengeli

• Daha sert değil, daha şefkatli

Belki de gerçek başarı her sabah biraz daha dinlenmiş uyanabilmektir.

Uyku ertesi günkü hayatının ön izlemesidir.

🧠 Nöro KPI: Her şey ölçülüyor ama kimse nasıl hissettiğini sormuyor

Toplantı odasında klasik sorular havada uçuşur:

KPI’lar tutuyor mu?

Hedefler yeşil mi?

Performans grafiği yukarı mı gidiyor?

Ama kimse şunu sormaz: “Bu hedefler insanların beyninde ve duygularında ne yaratıyor?”

İşte tam bu noktada sahneye yeni bir kavram çıkıyor: Nöro KPI.

📊 KPI’dan nöro KPI’a: Ölçümün evrimi

Klasik KPI’lar bize şunu söyler:

• Ne kadar yaptık?

• Ne kadar hızlı yaptık?

• Ne kadar kazandık?

Ama şunu söylemez:

• İnsanlar bunu yaparken ne hissetti?

• Beyinleri tehdit mi algıladı, ödül mü?

• Motivasyonları arttı mı, söndü mü?

• Yaratıcılıkları açıldı mı, kapandı mı?

Nöro KPI tam olarak bu boşluğu doldurur.

🧠 Nöro KPI nedir?

Nöro KPI; bir hedefin, sürecin ya da liderlik davranışının insan beyninde ve sinir sisteminde yarattığı etkiyi görünür kılmayı amaçlayan bakış açısıdır.

Yani soru şudur: “Bu KPI insan beynini çalıştırıyor mu yoksa kilitliyor mu?”

⚡ Beyin KPI’ları neleri ölçer?

Resmi tabloları yok, ama güçlü sinyalleri vardır:

🧠 Psikolojik güvenlik – İnsanlar fikir söyleyebiliyor mu?
🧠 Tehdit-ödül dengesi – KPI korku mu yaratıyor, merak mı?
🧠 Bilişsel yük – İnsanlar sürekli yorgun mu?
🧠 Anlam duygusu – Yapılan iş neden önemli?
🧠 Odak & akış – Dikkat bölünüyor mu, derinleşiyor mu?

Bunlar tutulmazsa, en parlak KPI bile arka planda tükenmişlik üretir.

🏢 İş hayatında nöro KPI örnekleri

• “Hata yapma” odaklı hedef → Tehdit modu

• Sürekli ölçülen hız KPI’ı → Stres ve daralan dikkat

• Net beklenti + geri bildirim → Beyinde ödül devresi

• Sadece sonuç değil, süreç takdiri → Motivasyon artışı

Aynı hedef, farklı nöro etki.

🎭 Acı gerçek:

Kötü KPI’lar zeki insanları bile aptallaştırır

Beyin tehdit altındayken:

• Yaratıcılık düşer

• Risk alma azalır

• Öğrenme kapanır

• Savunma davranışları artar

Yani KPI tutuyor gibi görünür, ama potansiyel sessizce erir.

🌱 Nöro KPI bakış açısı ne kazandırır?

✨ Daha sürdürülebilir performans
✨ Daha az tükenmişlik
✨ Daha yüksek bağlılık
✨ Daha güçlü liderlik güveni
✨ Daha yaratıcı çözümler

Çünkü insan beyni bir makine değil, duyarlı bir sistemdir.

🔄 Kendine (ya da ekibine) sorabileceğin 3 güçlü soru

1️⃣ Bu hedef insanları heyecanlandırıyor mu, korkutuyor mu?
2️⃣ Bu ölçüm davranışı mı geliştiriyor, sadece rakam mı kovalatıyor?
3️⃣ KPI tutmasa bile öğrenme oluyor mu?

Cevaplar sana mevcut KPI’larının nöro sağlığını gösterir.

🌟 Kapanış:

Geleceğin KPI’ları sadece saymaz, hisseder

Nöro KPI bize şunu hatırlatır: Performans sadece rakamlarla değil, beyinlerle ve duygularla üretilir.

Belki de artık şu soruyu sormanın zamanı: “Biz neyi ölçüyoruz… ve bunun bedelini kim ödüyor?”

👥 Community-led education: Öğretmen tek kişi olmak zorunda değil

Bir düşün: Bir sınıf var ama sınıfın duvarları yok. Bir eğitmen var ama tek değil. Bir müfredat var ama sabit değil.

İşte tam burada community‑led education (topluluk liderliğinde eğitim) sahneye çıkıyor.

🌱 Community‑led education nedir?

Community‑led education; öğrenmenin merkezine kurumu ya da tek bir eğitmeni değil, topluluğun kendisini koyan bir eğitim yaklaşımıdır.

Burada bilgi:

• yukarıdan aşağıya akmaz,

• tek yönlü aktarılmaz,

• “bilen anlatır, dinleyen not alır” kalıbına sıkışmaz.

Onun yerine:

Herkes biraz öğretmen, herkes biraz öğrencidir.

🔄 Neden bu kadar yükselişte?

Çünkü klasik eğitim modeli şu sorularla zorlanıyor:

• Bilgi bu kadar hızlı değişirken müfredat yetişebilir mi?

• Gerçek hayat problemleri tek bir uzmandan mı çözülür?

• İnsanlar sadece dinleyerek mi öğrenir?

Community‑led education bu noktada şunu söylüyor:

“En güncel bilgi çoğu zaman zaten topluluğun içinde.”

🧠 Öğrenme nerede oluyor?

Her yerde.

• Slack kanallarında

• Discord sunucularında

• Meetup’larda

• Açık atölyelerde

• Online topluluklarda

• Kahve masalarında

Yani öğrenme artık bir event değil, bir ilişki ağı.

🎭 Bu modelin gizli süper güçleri

✨ Aidiyet: İnsanlar kendini dinleyici değil, katkı sağlayan hisseder ✨ Hız: Bilgi ihtiyaçla aynı anda üretilir ✨ Çeşitlilik: Tek bakış açısı yerine kolektif zeka ✨ Cesaret: Soru sormak, denemek, yanılmak serbesttir ✨ Sürdürülebilirlik: Topluluk yaşadıkça öğrenme de yaşar

🛠️ Community‑led education nasıl çalışır?

Mükemmel bir plan şart değil. Ama bazı ortak ilkeler var:

1️⃣ Güvenli alan (psikolojik güvenlik) 2️⃣ Paylaşım kültürü 3️⃣ Hiyerarşinin minimumda olduğu ortam 4️⃣ Deneyim aktarımına alan açmak 5️⃣ “Ben de bilmiyorum” demenin normalleşmesi

Bu yüzden burada en güçlü cümle şudur:

“Bunu birlikte keşfedelim.”

🏢 İş dünyasında community‑led education

• İç eğitmenlik toplulukları

• Gönüllü bilgi paylaşım seansları

• Peer‑to‑peer öğrenme grupları

• Mentorluk halkaları

• Practice community’ler

Şirketler artık şunu fark ediyor:

Öğrenme sadece İK’nın işi değildir.

⚠️ Küçük ama önemli bir uyarı

Community‑led education; "plansızlık" ya da "herkes kafasına göre" demek değildir.

Aksine:

• niyet net olmalı,

• alan iyi tutulmalı,

• katkı görünür kılınmalı.

Topluluk kendi haline bırakılmaz, özenle beslenir.

🌍 Geleceğin eğitimi nerede?

Belki de sınıfta değil. Belki de sertifikada değil. Belki de tek bir uzmanda hiç değil.

Gelecek büyük ihtimalle şurada: Birbirinden öğrenebilen insanlar arasında.

🌟 Kapanış: Öğrenme bir kurum değil, bir kültürdür

Community‑led education bize şunu hatırlatır:

• Bilgi paylaştıkça çoğalır

• Öğrenme birlikteyken derinleşir

• Topluluk varsa gelişim vardır

Belki de artık sormamız gereken soru şu:

“Ben hangi topluluğun öğrenme parçasıyım?”

En iyi eğitim bazen bir kürsüden değil, yanındaki sandalyeden gelir.

🧩 Scrum mu, kanban mı? Neden ikisi birden olmasın?

Bir sabah uyanıyorsun. Sprint var. Daily var. Backlog kabarık. Ama bir yandan da işler akışkan olsun istiyorsun. Kimse "sprint bitmedi" diye panik yapmasın.

İşte tam bu noktada sahneye Scrumban çıkıyor.

Ne tamamen kurallı, ne tamamen serbest. Biraz disiplin, biraz esneklik. Kısacası: çevik dünyanın hibrit süper gücü.

🛠️ Scrumban nedir?

Scrumban; Scrum’un ritmini, Kanban’ın akışkanlığıyla birleştiren çevik bir çalışma yaklaşımıdır.

• Scrum’dan: planlama, rol netliği, düzenli iyileştirme

• Kanban’dan: görsellik, WIP limitleri, kesintisiz akış

Yani:

“Plan yapalım ama plana tutsak olmayalım.”

🎭 Neden ortaya çıktı?

Çünkü bazı ekipler şunu fark etti:

• Sprintler çok katı

• İşler sprint ortasında değişiyor

• Acil işler backlog’u delip geçiyor

• Ekip "takvim için" değil, "değer için" çalışmak istiyor

Scrumban tam burada devreye giriyor: Kaosu düzene sokmadan, düzeni boğmadan.

🧠 Scrumban’ın ruh hali

Scrumban bir yöntemden çok bir tavırdır:

✔ Öncelikler net ama değişebilir ✔ Görünürlük yüksek ✔ İşler başladığı gibi bittiğinde değerli ✔ Süreç değil, akış konuşur

Bu yüzden Scrumban genelde şunu söyler:

“Sprint bitti mi?” değil, “Bu iş gerçekten bitti mi?”

📋 Scrumban nasıl çalışır?

Basitçe:

1️⃣ Görsel bir Kanban panosu 2️⃣ Net iş akışı kolonları 3️⃣ WIP (eş zamanlı iş) limitleri 4️⃣ İhtiyaç oldukça yapılan planlama toplantıları 5️⃣ Düzenli retrospektifler

Yani ne her şey takvime bağlı, ne de tamamen doğaçlama.

🚀 Kimler için biçilmiş kaftan?

• Operasyon ekipleri

• Destek ve bakım ekipleri

• Ürün + operasyon karması yapanlar

• "Her gün yeni bir acil" diyen ekipler

• Scrum’dan sıkılıp Kanban’a cesaret edemeyenler

Scrumban genelde bir geçiş değil, bilinçli bir varış noktasıdır.

⚠️ Küçük bir uyarı

Scrumban; "Kuralları boşver" demek değildir.

Aksine şunu sorar:

“Hangi kural gerçekten işe yarıyor?”

Disiplini tamamen bırakırsan kaos olur. Esnekliği tamamen kapatırsan tıkanma.

Denge şart.

🌱 Kapanış: Çeviklik bir seçim değil, bir uyum meselesi

Scrumban bize şunu hatırlatır:

• Tek doğru yöntem yok

• Ekipler canlı organizmalardır

• Süreçler hizmet etmeli, hükmetmemeli

Belki de asıl soru şu: Ekip olarak biz hangi ritimde en iyi çalışıyoruz?

Cevap bazen Scrum, bazen Kanban, bazen de ikisinin en iyi hali: Scrumban.

Disiplinle özgürlüğü aynı panoda buluşturabilen ekipler sadece daha hızlı değil, daha mutlu da çalışır.

🐎 Hala sürmeye çalışıyorsan… büyük ihtimalle at ölmüştür

Bir gün fark edersin:

Ne kadar kamçılarsan kamçıla, ne kadar motive edici konuşma yaparsan yap, at yürümüyor.

İşte o an kadim bir liderlik bilgeliği fısıldar:

“At ölmüş olabilir.”

Ama biz ne yaparız?

🧠 Ölü at teorisi nedir?

Ölü at teorisi artık işe yaramadığı apaçık ortada olan bir fikir, strateji, ilişki ya da alışkanlığı bırakmak yerine, onu yaşatmak için daha fazla enerji, para ve zaman harcamayı anlatan metaforik bir yaklaşımdır.

Yani sorun “nasıl daha hızlı süreriz?” değil, “neden hala sürmeye çalışıyoruz?” sorusudur.

🎭 Ölü bir atla neler yapabiliriz?

✔ Daha güçlü kamçı alırız
✔ Atın üzerine yeni sele koyarız
✔ “Motivasyon eksikliği” diye rapor yazarız
✔ Biniciye koçluk veririz
✔ Atı suçlarız
✔ “Eskiden çok iyiydi” diye nostalji yaparız
✔ Komite kurarız
✔ PowerPoint hazırlarız

Ama bir şeyi asla yapmayız:

Attan inmeyi.

🏢 İş hayatında ölü atlar

• Artık kimsenin kullanmadığı bir süreç

• Yıllardır “revize edilecek” denen ama hala duran sistem

• “Bizim kültürümüz böyle” diye savunulan toksik alışkanlıklar

• Değeri kalmamış KPI’lar

• Sırf geçmişte işe yaradı diye tutulan yöntemler

Hepsi aynı soruyla sınanır:

“Bu bugün hala canlı mı?”

🧍‍♀️🧍‍♂️ Kişisel hayattaki ölü atlar

Daha da zor olan kısım burası…

• Artık beslemeyen ilişkiler

• Seni sen olmaktan çıkaran roller

• “Ben buyum” diye savunulan ama yük olan kimlikler

• Bitmiş hedefler

• Eski hayallerin bugünkü bedeninde yarattığı ağırlık

Bazen en zor karar şudur:

“Bunu artık bırakıyorum.”

💡 Asıl cesaret nedir?

Ölü at teorisi bize şunu öğretir:
Cesaret her zaman devam etmek değildir.
Bazen durmak, bazen inmek, bazen de yeni bir at aramaktır.

Gerçek liderlik, gerçek olgunluk, gerçek farkındalık…

Ne zaman vazgeçileceğini bilmektir.

🔄 Peki ne yapmalı?

Kendine şu 3 soruyu sor:

1️⃣ Buna bugün ilk kez başlıyor olsaydım yine seçer miydim?
2️⃣ Bunu sürdürmek mi daha pahalı, bırakmak mı?
3️⃣ “Bırakmak” kelimesi neden bana başarısızlık gibi geliyor?

Cevaplar genelde sandığımızdan nettir.

🌱 Kapanış:

Atın ölmesi senin suçun olmayabilir.
Ama üzerinde kalmak senin seçimin.

Hayat, iş ve ilişkiler…
Hepsi zamanla değişir.

Ve bazen ilerlemek için kamçıyı değil, dizgini bırakmak gerekir.