Dünya kültürel çeşitlilik günümüz kutlu olsun...

UNESCO 2002 yılında Birleşmiş Milletler Genel Kurulu aracılığıyla kültürel çeşitliliği her şekliyle teşvik etmek için her yıl 21 Mayıs gününü "Diyalog ve Kalkınma için Dünya Kültürel Çeşitlilik Günü" olarak ilan etti. Son dönemde iş dünyasında çeşitlilikle birlikte eşitlik ve kapsayıcılık konuları da sıklıkla gündeme geliyor. Bunda dünya nüfusunun giderek çok kültürlü bir hale gelmesinin ciddi bir payı var. Çeşitlilik odada kimlerin olduğuna bakar. Eşitlik odaya kimlerin girmek isteyip de giremediğine bakar. Kapsayıcılık da odada herkesin fikirlerinin duyulup duyulmadığına bakar.

Çeşitlilik farklı insanların oluşturduğu grupların var olması demektir. Çeşitlilik aynı zamanda farklı kimlikler, geçmişler, düşünceler, beğeniler, deneyimler anlamına da gelir. Birinin kimliğinin çeşitliliği onun ırkı, cinsel kimliği, dini, milliyeti, vücut yapısı ve büyüklüğü, yaşı gibi özellikleri barındırabilir.

Eşitlik herkese adil davranılması, herkes için fırsat ve gelişim eşitliği demektir. Bu aynı zamanda organizasyonun geçmişteki tecrübeleri de kullanarak fırsat eşitliğinin önündeki tüm engelleri kaldırma eylemlerinin bütününe de denir. Eşitlik kariyer fırsatlarına ulaşımı ve çalışanların kurum içinde değerli hissetmeleri duygusunu da etkiler.

Kapsayıcılık çeşitliliğin bir sonucu olmaktan çok çalışanların duyulmasını, görülmesini ve değerli hissetmelerini sağlayan bir kavramdır. Bu organizasyonda çalışanların korkmadan kendilerini ifade edebilme kültürü ile de doğrudan ilişkilidir. Kapsayıcılık aynı zamanda farklı düzende çalışan kişilere karşı esnekliği de içerir.

Bu üç kavram birlikte çalışanların değerli hissetikleri, kendilerini ifade edebildikleri, desteklendikleri ve kökenleri, ırkları ve geçmişleri ile eğilimlerinden bağımsız olarak fırsat eşitliğine ulaşabildikleri ve gelişebildikleri kültürü oluşturur. McKinsey firmasının 2020 yılına dayanan araştırmasında daha çeşitli olan kültürlerin %36 daha karlı iş sonuçları yarattığını ortaya koyuyor. Ayrıca değişik kökenden, özellikten, kültürden, gelenekten ve sosyal çevreden insanlar bir araya geldiğinde yeni, farklı ve taze fikirlerin ortaya çıkması kolaylaşıyor.

70-20-10 öğrenme modeli

70-20-10 öğrenme modeli işimizi yapmak için ihtiyaç duyduğumuz bilgi, beceri ve davranışların çoğunu sınıf ortamında değil, gerçek deneyimler yoluyla ve akranlar bağlamında öğrendiğimize dair ortak anlayışı pekiştiriyor. Günümüzde çalışanların öğrenme ve mesleki gelişimlerinin çoğu işyerinde gerçekleşmektedir. Çalışanlar kendilerine zorlu görevler belirleyerek, yeni şeyler deneyerek, iş arkadaşlarıyla fikir alışverişinde bulunarak, internette araştırma yaparak veya günlük hayatta keşfettiklerini işlerine uygulayarak öğrenirler. 

Kurumsal akademiler de bu değişimlere uyum sağlamıştır. Böylece yetenek gelişimi aktiviteleri söz konusu olduğunda bir çok organizasyon 70-20-10 öğrenme modelini bir kaç yıldır uygulamaya almıştır. 70-20-10 sayı dizisi matematiksel bir formül değildir, şirket içi gelişim programlarında yaygınlaşan yeni ve aynı zamanda eski bir öğrenme felsefesinin teorik temelidir. Sadece bilgi yoluyla değil, özellikle eylem yoluyla öğreniriz. Bu içgörü pek yeni sayılmaz, çünkü son yıllarda kurumlarda yerini çoktan buldu: iş üzerinde öğrenme, iş genişletme, iş zenginleştirme veya rotasyon bu yöntemlerden bazılarıdır.

Bu modelde verilen rakamlar yüzde değerlerini ve dolayısıyla çalışanların resmi öğrenme, geri bildirim yoluyla öğrenme ve profesyonel bağlamda yaparak öğrenme alanlarından ne kadar öğrendiğinin oranını temsil eder;

• %70'i çalışma saatlerinde görevlerle ve pratik deneyim yoluyla
• %20'si profesyonel ortamda özellikle liderler ve çalışanlar arasındaki iletişim ve fikir alışverişi yoluyla
• %10'u kurslar, seminerler veya sertifika programları gibi sınıf eğitimleri yoluyla.

Peki siz kendinizi düşündüğünüzde nasıl öğrenmeyi tercih ediyorsunuz?

"New Work" kavramı ne ifade ediyor?

"New Work" terimi 1970'li yılların sonunda Avusturya-Amerikalı sosyal filozof Prof. Dr. Frithjof Bergmann tarafından geliştirildi. Bugünlerde iş dünyamızdaki yapısal değişimi anlatıyor. Bunun nedenleri arasında işin organize ve icra edilmesinde yeni fırsatlar ve olanaklar sunan dijitalleşme, globalleşme ve yapay zekanın gelişimi yer alıyor.

Bir çok alanda süreçlerin otomasyonu nedeniyle işler tamamen ortadan kalktı. Aynı zamanda bir süre önce var olmayan işler / aktiviteler için önemli bir nitelikli çalışan darboğazı söz konusu. Bu senaryo şirketlere yeni zorlukları beraberinde getirdi. "New Work" konusunu ciddi olarak ele alan kurumlar uzun vadede sürdürülebilir olacağa benziyor. Uygulamanın somut anlamda nasıl hayata geçirileceği ilgili şirketin durumuna bağlı. "New Work" standart bir çözüm değil: Her kurumun müşterileri, rekabeti, ürünleri / hizmetleri, çalışanları, iş süreçleri kaynaklı özel ihtiyaçları ve zorlukları mevcut.

Bir şirketin mevcut kültürü ve organizasyon yapısına bağlı olarak "New Work" zihniyette radikal bir değişiklik anlamına gelebilir ya da hali hazırda günlük yaşamın bir parçası olabilir. Aşağıdaki faktörler "New Work" kapsamında belirleyici bir rol oynamaktadır;

Open innovation: Yenilikçi fikirler şirket içerisinde aktif olarak teşvik edilir. Dış dünyadaki paydaşlar da stratejik anlamda inovasyon sürecine dahil edilir. Kurum içi ve dışındaki bilgiler yenilik üretmek amacıyla birbirleriyle ilişkilendirilir.

Work-life-blending: "New Work" özel hayat ve iş arasında kabul edilebilir bir ortak yaşamı sağlamalıdır. Özgürlüklerin istismar edilmediği konusunda şirketlerin duyduğu güven çalışanların motivasyonunu artırıyor ve bu da sonuçta yine kurumlara fayda olarak geri dönüyor.

Hiyerarşiler arası katılım: Çalışanlar projelere fikirleri, yetkinlikleri ve tutkularıyla katkıda bulunabilmelidir. Projelere katılım artık yapısal koşullarla değil (örn. unvan, departman), ilgi ve gerekli becerilerle değerlendiriliyor. Geleceğe yönelik çözümlerin geliştirilmesi kişinin kendi eylemlerini belirler ve işe yeni bir anlam kazandırır.

Coopetition (işbirliği & rekabet): Rekabet ve işbirliğinin birbirini dışlamadığı bir ekonomi / pazar ortaya çıkıyor. Dirsek dövüşü geçmişte kaldı. Rekaberlik yeni bir tür pazar ilişkisidir; örtülü bir işbirliği varken aynı zamanda devam eden bir rekabet vardır. Örneğin iki kişi birlikte bir ürün geliştirir, ancak daha sonra kendi markaları altında birbirleriyle rekabet halinde pazarlarlar.

Odak noktası insan: Kendini gerçekleştirme ve bireyin potansiyelini geliştirmesi temel değerlerdir!

Mindfulness & wellbeing: Farkındalık ve bireyin iyilik hali üretkenlik ve başarı kadar önemlidir.

Sharing culture & community feeling: Bilgi silolardan çıkarılır ve açıkca paylaşılır, çünkü topluluk ve ağlarda çalışmak gerçek "New Worker" insanları için olmazsa olmazdır.