İdeal bir lider neler yapar? (Part 2)

• Bireysel görüşleri dikkate almak: Herkes çevresini kendi deneyim dünyası ve düşünce yapısına göre algılar. Bunu yaparken de bunları bireysel olarak ve kendisinin önemli gördüğü şeylerden yola çıkarak yorumlar ve değerlendirir.

• Çıkar dengelerini gözetmek: Tüm aktörler (yani şirket, ekip, lider ve çalışanlar) dengelenmesi gereken bireysel çıkarlara sahiptir. Sistemik bir bakış açısından nesnelerin ve yapıların da “çıkarları” vardır. Örneğin bir sürece gösterilmesi gereken bir “ilgi” vardır. Kişinin kendi çıkarları ile başkalarının çıkarları arasındaki denge ne kadar iyi olursa, sonuçlar elde edildiğinden ve çatışmalardan kaçınıldığından liderlik de o derece başarılı olur.

• Bağlantılar açısından düşünmek: Ekip içindeki kurumsal ve kişisel ilişkileri gözetir ve karar verirken bunları dikkate alır. Her eylemin sistemik sonuçları vardır. Amaçlanan bir aksiyonun birbiriyle ilişkili etkileri ne kadar dikkatli düşünülürse, başarılı olma olasılığı o kadar artar.

• Yapıcı hata kültürü geliştirmek: Herkesin hata yapmasına izin verilir ve bunlar her şirkette her gün olur. Hatalarla yapıcı bir şekilde başa çıkmak her gün karşılaşılması gereken bir zorluktur. İdeal olarak kimin suçlanacağı değil, neyin yaşandığı ile ilgilidir. Hatalar öğrenmenin gerçekleşebilmesi için yapıcı bir şekilde yansıtılır ve iletilir. Tam olarak neler oldu? Hataya neler sebebiyet verdi? Tekrar olmasını nasıl önleyebiliriz?

• Bilgilendirmek ve iletişim kurmak: Ekibindeki çalışanlarla bireysel olarak, çalışanlar arasında ve ekip içinde bilgi aktarır ve iletişim formatları oluşturur. Genel olarak iletilmesi gereken bilgiler şunlardır; mutabık kalınan hedeflere ulaşmak için gerekli olan bilgi, iş sonuçlarının beklentisi ve hizmet kalitesi, işin içeriği hakkında bilgi, kişinin kendi fonksiyonu ile şirketteki diğer birimler arasındaki ilişki, yöneticinin kendi değerleri ve beklentileri, ekibin değerleri, kurumun değerleri.

Devam için takipte kalın...

İdeal bir lider neler yapar? (Part 1)

Çoğunlukla liderlik bir göreve indirgenip yanlış algılanabiliyor. Liderlerin bir çoğu esasında üst düzey teknik bilgi ve becerileri sayesinde bu role atanıyor ve hazırlıksız yakalanıyorlar. Liderin bu rolle birlikte üstlenmesi gereken görevleri bulunuyor ve bunları yerine getirmek için hem zamana hem de duruma göre Know-How ve yetkinliklere ihtiyaç duyuyor. Bu doğrultuda sektörden bağımsız her büyüklükteki şirket için uyarlanabilecek olan sistemik liderlik görevlerinden sizlere bahsetmek istiyorum (her kurum özelinde ilgili görevler önceliklendirilebilir, ağırlıklandırılabilir ve eklemeler yapılabilir).

• Karar vermek: Öncelikle yönetim kararlarını verir ve standardın dışında kalan önemli kararları alır (eğer bunlar çalışanların karar alma çerçevesi içinde değilse). Gerçeklere dayalı, isteğe bağlı ve riskli kararlar arasında ayrım yapmak önemlidir. Bir yönetici her şeye karar vermek zorunda değildir, ancak karar verildiğinden emin olur.

• Kolaylaştırmak & geliştirmek: Çalışanlarla ve hedefleriyle (iş gereksinimleriyle karşılaştırıldığında) bireysel olarak ilgilenir ve proaktif bir şekilde çalışanların gelişimlerini destekler. Çalışanlarla diyaloğu stratejik bir yönetim ve gelişim aracı olarak becerileri ve potansiyeli değerlendirmek için bilinçli ve düzenli kullanır.

• Sağlığı korumak: Kendi ve çalışanlarının sağlığını proaktif olarak korur. Her bireyin kendi sorumluluğunda olmak üzere önlemini hem iş hem de özel yaşam için alır.

• Kanunlar ve yönetmelikleri dikkate almak: Süreçlerde ve özellikle bireysel kararlar alırken yasal çerçeve şartlarına ve iç düzenlemelere / anlaşmalara açıkça uyar.

• Aidiyet ve sorumluluğu teşvik etmek: Çalışanları görevleri, ekibi ve şirketi ile bağ kurmada destekler. Ekibi bağımsız çalışmaya alıştırır ve bunun için uygun koşulları yaratır.

Devamı bir sonraki içeriğimde...

İnsanlar zayıf bağlarına niçin yardım ederler?

Zayıf bağlarımızın farklı kaynak ve bilgilere sahip olması bizlere yeni fırsatlar sunma olasılığını artırıyor. Ayrıca zayıf bağlarımızın sayısı güçlü bağlara sahip olduğumuz insanlardan doğal olarak daha fazla. Dolayısıyla bu bağlar arasında daha çok haber, fırsat ve bilgi akışı söz konusu oluyor. Bu anlaşılır teoriye rağmen gelelim bizleri durduran, çekimser kalmamızı sağlayan ve bu potansiyelden mahrum kalmamıza yol açan kilit soruya: Bizi az tanıyan bir insan bize niye yardım etsin ki?

• Yardımlaşmak insanoğlunun doğasında var. Destek olmamak vicdanen rahatsızlık, yardım etmek ise huzur ve mutluluk verir.
• İnsanlar çok yakın çevresi ile duygusal hesaplamalara girmeye meyillidir ("çok yardım ettim ama o bana bir kere bile destek çıkmadı"). Ancak zayıf bağ ile böyle bir hesaplaşma olmadığından kişiler daha eli açık bile davranabilir.
• Yardım istenilen pozisyonda olmak insanları onore eder. Başkaları tarafından cevaplara ve kaynaklara sahip olunduğunun düşünülmesi hoş bir duygu oluşturur. Bu duygu ile size yardım etmek isteyebilir.
• Sizin özelliklerinize ve yetkinliklerinize güveniyordur. Size referans olması kaliteli bir sonucun sebebi olmasını sağlayacaktır. Bu gurur verici sonuç ile belki kendi çevresindeki kredisini artıracaktır.
• Size inanıyordur. Bu yardım sayesinde sizinle daha kalıcı bir bağ ve anlamlı bir ilişki kurmasını sağlayarak belki ileride sizden bir ricada bulunmasını kolaylaştıracaktır.
• Belki siz, o kişinin bir dostunun bir durumuna derman olma özelliğine sahipsinizdir. Dolayısıyla bu yardım bir yandan size yapılırken diğer taraftan bambaşka birinin bir ihtiyacına da cevap vermektedir.
• Belki de bu zayıf bağa sahip olduğunuz insana geçmişte bir iyiliğiniz olmuştur. Siz farkında olmadan bile o kişi size borçlanmıştır ve şimdi karşılığını vermek istiyordur.

Sebebi ne olursa olsun; siz yeter ki doğru kişiye uygun biçimde yaklaşın ve her yardım sonrası şükranlarınızı iletmeyi unutmayın... 

Güvendiğiniz dağlara kar mı yağıyor?

Bir ihtiyacınızı karşılayacak yeni bir kaynağa götürebilecek kişi sizce hangisi? İş ararken size en yakın dost ve arkadaşlarınız mı, yoksa çok az tanıdığınız uzaktan bir arkadaşınız mı daha fazla katkı sağlayabilir? Dünya genelinde sosyal bilimler alanında kabul gören bir araştırmaya göre iş bulma kapsamında size en az katkısı olacak kişiler size en yakın olan insanlardır (%18). Güçlü bağlara sahip olduğumuz en yakınlarımızın bizlere yeni bir iş veya yeni bir kaynak yaratamamaları aslında çok da şaşırtıcı değil. Neticede bizden bilgi, çevre, düşünce, duygu olarak pek de farkları bulunmuyor. Bu benzerliklerimizin ortak yanlarımızın artmasına ve zamanla daha da yakınlaşmamıza vesile olduğunu hatırlatmakta fayda var. Sonunda güçlü bağlarımız ile (örn. ailenizden, okul veya iş arkadaşlarınızdan, spor kulübünden tanıdığınız herhangi yakın birisi) gittiğimiz yerler / mekanlar, okuduğumuz kitaplar, tercih ettiğimiz haber kaynaklarımız, hatta giydiğimiz kıyafetler bile benzer olur.

Buna karşın araştırmaya göre yeni bir iş imkanından haberdar olanların %58'i zayıf bir bağından (bir önceki yazımda zayıf bağların gücüne vurgu yapmıştım) ve %24'ü bağı olmayanlardan (varlığından haberdar olduğumuz ama haklarında pek de fazla bir şey bilmediğimiz ve minimum düzeyde paylaşımımız olan uzaktan uzağa birbirimizi bildiğimiz insanlar) bu fırsatı elde ediyorlar. Dolayısıyla hayatımızda yeni kapıların açılmasını sağlayan %82'lik bir kesimle çok da yakın olmayan bağlara sahibiz.

Güçlü bağlarımızla geçirdiğimiz zamanlar bizlere sonsuz kabul ve duygusal konfor alanı sağlasa da zayıf bağlarımıza ayıracağımız zaman bizlere "yeni" şeyler katma konusunda çok daha etkili oluyor. Başlığımdaki sorunun cevabına gelecek olursam; evet, güvendiğimiz dağlara hep karlar yağacak. :) Her daim güçlü bağlarla olmak yerine arada zayıf bağlarla merhabalaşmaya, konuşmaya, onları dinlemeye zaman ayırmaya ne dersiniz?

Zayıf bağların gücüne inanır mısınız?

İş dünyasının liderleri sanki ağız birliği yapmışçasına kitaplarında ve/veya konferanslarda ilişki ağı oluşturmanın ne kadar önemli olduklarını belirtirler. İlişkiyi sürdürmenin, çevreyi genişletmenin, davetlerde yeni insanlarla tesadüf eseri tanışmanın hayatlarında kalıcı izler bıraktıklarını hoş anılar olarak anlatırlar. Zayıf bağlarım diye lanse edilenler haklarında bir şeyler bildiklerimiz, kendileriyle az veya orta düzeyde paylaşımımız olan insanlardır. Bu kişilerle sürekli haberleşmeyiz ama karşılaştığımızda ortak konuşma konularımız mevcuttur (örn. okulda yıllar boyu aynı sınıfta bulunan bir arkadaşımız). Peki zayıf bağlarla Networking fırsatını nasıl yakalayabilirsiniz?

• Uçak yolculuklarınızda orta koltuğu tercih edin. Bu durum hem ayrı ayrı iki kişiyi tanımanızı hem de iki ayrı insan arasında bağlantı kurarak daha akılda kalmanızı sağlar.
• Fiziksel ortamdaki bir toplantıya erken gidin. Toplantı zamanını beklerken başkalarıyla tanışma veya karşılama fırsatını yakalarsınız.
• Bir semineri ilk terk eden olmayın. Konuşmacılar veya katılımcılarla en samimi diyalogların etkinlik tamamlandıktan sonra kurulduğunun farkına varırsınız.
• Mezunu olduğunuz okulun / üniversitenin buluşmalarına katılmaya gayret edin. Ayrı düşen yollarda kimlerin hayatlarının nasıl şekillendiğini öğrenmenin en eğlenceli halidir.
• Kalabalık ortamlarda çeneniz yere paralel olarak yürüyün. İnsanlarla göz göze gelip selamlaşma imkanı yaratmış olursunuz.
• Bir davette tüm zamanı yanınızdaki insanlarla geçirmeyin.
• Çantanızı, paltonuzu, elinizdeki eşyaları hemen yanınızdaki boş sandalyeye yığmayın. Yanınızı başkalarının oturması için boş ve müsait bırakmaya ne dersiniz?
• Kongreye girme, sinemadan çıkma, uçağa binme gibi en sık rastlaşma durumları esnasında akıllı telefonunuzla fazla haşır neşir olmayın. Görme ve görülme fırsatları tam da bu anlarda...
• Sürekli kendinizi en yakın hissettiğiniz insanların davetlerine gitmeyin. Zaman zaman da zayıf bağlarınızın davetlerine evet diyerek kısa da olsa uğrayabilirsiniz.

Siz hangi boyutta algılıyorsunuz?

Araştırmalara göre bir insanın karşılaştığı bir durumu altı farklı boyut üzerinden algılayabileceği ifade ediliyor. Sizinle birlikte bu boyutları tek tek ele alalım...

• Çevre boyutu ortam ve kişileri kapsıyor.
• Davranış boyutu sizin seçtiğiniz ve/veya tercih etmek istediğiniz davranışları baz alıyor.
• Yetenek boyutu beceri ve yapabilirlik alanınızı içeriyor.
• Değer ve inanç boyutu nedenleriniz ile ilişkilendiriliyor.
• Kimlik boyutu seçilebilir egoya yer veriyor.
• Ruhsal boyut ise anlamlarınızı ve amaçlarınızı ifade ediyor.

Bu boyutları anlaşılabilir kılmak adına dilerseniz günlük yaşantımızdan bir durum üzerinden örneklendirebiliriz. Yolda yürüyorsunuz ve bir anda ayağınız hafifçe burkuluyor. Boyutlar perspektifiyle sizin olası tavırlarınız şu şekilde olabilir;

• Çevre boyutu: "Yol ne kadar da bozulmuş."
• Davranış boyutu: "Bir dahaki sefere yürüyüş için daha rahat bir ayakkabı seçmeliyim."
• Yetenek boyutu: "Bir türlü düzgün yürümeyi beceremedim gitti."
• Değer ve inanç boyutu: "Ne kadar da şanssızım."
• Kimlik boyutu: "Lanet olsun ya, kahretsin."
• Ruhsal boyut: "Bunun anlamı ne olabilir? Ayağımın burkulması neye işaret ediyor?

Yaşadığımız durumları ilk etapta bu aşamalardan hangisinde yoğunluklu olarak değerlendirdiğimizi fark etmek oldukça önemli. Aksi takdirde aşağıdaki tuzaklara düşmeniz kuvvetle muhtemel.

• Sevgiliniz veya eşiniz sizi iki gün aramadığında (davranış), sizi sevmediğini düşünüyorsunuz (inanç).
• Yöneticiniz size "bu iş olmamış" dediğinde (yetenek), yetersizlik duygunuz tavan yapıyor (kimlik).
• Yakın arkadaşınız "kilo almışsın sen" dediğinde (çevre), kendinizi çirkin hissediyorsunuz (değer).
• Çocuğunuz izin vermeyeceğiniz bir hareket yaptığında (davranış), nedir benim çektiğim diyorsunuz (ruhsal).

Bu örnekler kulağa tanıdık geliyor mu sizce de? O halde zaman kaybetmeden buyurunuz yeni farkındalıklar geliştirmeye... Sıkıntılı bir durumun içerisinde kendinizi bulduğunuzda, iç sesinizi dinleyerek ve hangi boyutta yaşadığınızı keşfederek çözüme gidebilirsiniz.

Bir İK'cıda olması gereken davranışsal yetkinlikler neler mi?

9 yıldır hem Almanya hem Türkiye'de özel sektörde çeşitli şirketlerde İK profesyoneli olarak görev aldım. İş hayatında en az hedefler kadar (ne yapılır?) davranışsal yetkinliklerin önemine (nasıl yapılır?) fazlasıyla inanan bir insanım. Bu yazımda mesleki deneyimim doğrultusunda özellikle gelecekte İK alanında çalışmayı hedefleyen veya henüz 1-2 yıldır İK departmanında bulunan yeteneklere başarılı bir İK profesyonelinin sahip olması gereken davranışsal yetkinliklerine odaklanacağım.

• Problem çözme yeteneği: Sürekli problemler ile karşılaşacaksınız. Özellikle çalışanların işten çıkış süreçleri genelde sancılı geçmeye müsait. Yönetici-çalışan, çalışan-çalışan, yönetim-çalışan arasında çözmeniz gereken birçok vaka olacak.

• İkna yeteneği & arabuluculuk becerisi: Genel olarak tüm İK süreçlerinde öneriler sunmanız, tarafları ikna etmeniz, aralarını bulmanız ve bunları yaparken empati kurmanız gerekecek. Tabi o arada kaç takla atacaksınız, orası meçhul. :)

• Empati, sabır & soğukkanlılık: Olaylara / Durumlara objektif yaklaşmanız ve soğukkanlılığınızı da kaybetmemeniz gerekecek. Empatinin dozunu dengeli ayarlamalısınız. Fazla empati kurmak sizi yıpratabilir. Bazen istemediğiniz halde almak veya uygulamak zorunda olduğunuz kararlar olabilir.

• Gözlem & analiz yeteneği: İş analizinden başlayarak işe alıma kadar gözlem ve analiz yeteneğine fazlasıyla ihtiyacınız olacak.

• İletişim yeteneği: Çokça diyalog halinde olacağınız insandan dolayı iletişim yönünüz kuvvetli olmalı.

• Analitik zeka: Bolca doküman ve rapor hazırlayacaksınız. Bu nedenle detaylardan sıkılmamanız ve analitik tarafınızı da kullanmanız gerekecek.

• Sunum becerisi: Sunum becerisine sahip olursanız şirket içi eğitimler verebilirsiniz veya İK proje sunumlarına liderlik yapabilirsiniz. Bu doğrultuda kişisel markanıza da olumlu yatırım yapmış olursunuz.

• Sır tutabilme: Sır tutmayı bilmelisiniz. Çünkü şirkette alınan kararlardan herkesten önce sizin haberiniz olacak. Yanlışlıkla ağzınızdan kaçıracağınız bir bakla şirket içinde ciddi sorunlara yol açabilir.

• Adil olma & eşit mesafeyi koruyabilme: Herkese eşit mesafede olmanız gerekli, kimseyle çok yakın veya çok uzak olmamalısınız. Tüm çalışanlara adil yaklaşmalısınız.

• Planlama & organizasyon becerisi: Yıllık işgücü planlaması, gelişim faaliyetlerinin planlanması, çalışanların kariyer planlaması, üniversitelerle işbirliği ve kampüs etkinliklerinin planlanması, çalışanlara yönelik sosyal faaliyetlerin organizasyonu bu başlık altında sayabileceklerimin sadece bazıları...