Logo

Logo

27 Haziran 2021 Pazar

Hayır diyebilmek zor mu?

Brezilyalı roman yazarı Paulo Coelho der ki; "Başkalarına evet derken kendinize hayır demediğinizden emin olun." Evet, şayet sizde çoğunlukla hayır diyemeyen insanlardansanız daha ne kadar başka insanların hayatını yaşamaya devam edeceksiniz? Kendi kişiliğinizden, hayatınızdan ve zamanınızdan daha ne kadar ödün vereceksiniz? Başka kişileri daha ne kadar tatmin edeceksiniz?

Burada zamanla ortaya çıkan "merhamet yorgunluğu" sizde kendinize yönelik aktiviteler için enerji ve motivasyonu da sömürebilir, hatta depresif belirtilere yol açabilir. Peki neden hayır demekte zorlanıyorsunuz? Sevilme isteği mi, dışlanma korkusu mu, insanları kaybetme kaygısı mı, karşınızdakinin öfke tepkisi nedeniyle mi, kendinizi daha aşağıda gördüğünüz için mi? Evetlerinizin sayısı artıkça saygınlığınız ve değerinizin düşmesi de çabası. Çevrenizdeki evet avcıları da sizi rahat bırakmayacaklar.

Kendinize bu anlamda zarar vermemek ve yük altına sokmamak için neler yapabilirsiniz?

  • Günün sonunda kimlere gereksiz yere evet dediğinizi düşünün ve olası istismarın farkına varın.
  • O anda sizde aciliyet hissi uyandırmaya çalışan "duygusal vampirlere" karşı doğrudan cevap vermektense süre isteyin ve olayın soğumasını bekleyin.
  • Haftanın bir gününü ilk etapta prova amaçlı "hayır günü" olarak seçin ve uygulayın.
  • Bir not defteri aracılığıyla hayır planı yapın. Bugün hangi konulara ve insanlara hayır diyeceksiniz?
  • Olası taleplere yönelik (örn. zaman ayırmak, yardım etmek, bir eşyayı ödünç vermek, borç para vermek) prensipleriniz ve hayat kurallarınızı belirleyerek hareket edin ve sınır çizginizi aşmayın.
  • Konunun muhatabı siz değilseniz başkasına yönlendirin. "Elime mi yapışır?" demeyin.
  • Gelen talebe hayır dedikten sonra konu özelinde (kişiliğe yönelik değil) çok kısa açıklama yapın. 

Unutmayın ki, herkesi memnun etmeye çalışmaktansa kendiniz olma cesaretini ortaya koymanız gerekir.

26 Haziran 2021 Cumartesi

Post-Pandemic organizasyonlar için İK rolleri

Son 16 ayda kurumlarda CHRO ve ekipleri kriz / kaos yönetiminde çok daha fazla görünür hale geldiler. Peki pandeminin bittiği dönemde İK departmanlarına yönelik bu furyadan geriye neler kalacak? Post-Corona çağında İK profesyonellerinin vazgeçilmez iş stratejisyenleri pozisyonunu sürdürebilmeleri için mevcut kimliklerinin yeniden tanımlanması gerekecek.

COVID-19'un hayatımıza girmesiyle ve şirketlerde iş yapma biçiminin dönüşüme uğradığı iş dünyasında İK profesyonellerinin gelecekte şu 5 profile sahip olmaları beklenecek.

  • Talent Accelerator: Yeni mezun İK analistlerinden deneyimli İK müdürlerine kadar tüm İK profesyonelleri departmanlar arasında performans ve yetkinlik gibi faktörleri artırmak için gerekli tutku ve disiplinler arası iletişim becerilerine ihtiyaç duyarlar. Başarılı bir yetenek hızlandırıcı finansal anlamda başarının ancak yeteneği teşvik ederek mümkün olduğunu anlar.
  • Connector: İK departmanları şirket içerisinde merkezi ve bölümler arası bir bağlantı olarak algılanmalı ve pozisyon almalıdır. Ortak bir vizyonun peşinde koşmak için tüm departmanların bir ağ oluşturması yalnızca çalışan deneyimini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda şirket başarısının yanı sıra inovasyonun da temelini oluşturur.
  • Storyteller: İK departmanları kurumlarının İK verilerinden anlamlı sonuçlar çıkarabilmesi gerekir. Bunun için de İK profesyonellerinin yaratıcı ve ikna edici analiz ve hikaye anlatma becerileri ile donatılması kaçınılmaz. Ekipler arası ilişkiler kurmak anlam yaratırken, veriye dayalı sonuçları duygusal bağlantılarla ilişkilendirmek çalışmanın gerçekliğini artırır ve dolayısıyla krize dayanıklı bir kültürün temelini oluşturur.
  • Digital Enabler: Dijital kavramı saf bir teknoloji veya verimlilik oyunundan daha fazlasını ifade eder. Dijital dönüşümü başarılı bir şekilde yürütmek için şirketler öncelikle temel stratejinin çalışanlar üzerindeki etkisini anlamalıdır. Kültür, zihniyet değişikliği, yeni beceriler ve çalışma biçimlerinin tümü dijital dönüşümün bir parçasıdır. Bu doğrultuda İK departmanı gerekli yetenek stratejilerinin mevcut olduğundan ve bunların aynı zamanda şirketin dijital dönüşümünü desteklediğinden emin olmalıdır.
  • Culture Shaper: Birçok şirket, kurum kültürünü oluşturma ve geliştirme sorumluluğunun yalnızca CHRO'ya ait olduğuna inanmaktadır. Artık iç kültürü anlamamanın, tanımlamamanın veya kurum kültürünü teşvik etmek için doğru kaldıraçları harekete geçirmemenin mazereti olmamalıdır. İK ekibindeki her bir çalışan uzun vadede dönüşüm için kurum kültürünün doğası hakkında farklı bir bilince sahip olmalıdır.

20 Haziran 2021 Pazar

Z kuşağı ile hayatımıza giren fijitalleşme

Fiziksel ve dijital kavramlarının birleşiminden oluşmuş bir kelime olan fijital, üzerinde dijital izler taşıyan bir fiziksel deneyim olarak adlandırabiliriz. Örnek vermek gerekirse; eskiden durağa telefon ederek ya da yoldan ıslık çalarak çağırdığımız taksiyi artık akıllı telefonlarımızdaki uygulamayla ayağımıza kadar getirtiyoruz. Bir başka ifadeyle dijital kanalla çağırdığımız taksiyle fiziksel olarak yolculuk yapıyoruz, dolayısıyla dijital ortamda var olan bir eylemi fiziksel dünyaya taşıyoruz.

2000 yılıyla birlikte hayatımıza giren Z kuşağının çok boyutlu bir yaşam deneyimleri mevcut. Sanaldan fiziksele geçmeleri ve ikisinden de keyif alabilmeleri an meselesi. Özellikle Z kuşağı potansiyel çalışanlar, şirketiniz hakkında bilgi almaktan ziyade kurumunuzda bulunan çalışanları ve onların deneyimlerini öğrenmek istiyorlar. Ürün ve hizmet out, bağlam in...

Z kuşağının gelecekte iş hayatı üzerinde etkisi arttıkça fijital dünyanın sunacağı fırsatlarla daha fazla karşılaşacağız. Artırılmış gerçeklik, sanal gerçeklik, nesnelerin interneti, oyunlaştırma ve benzeri pek çok yeni nesil araç sayesinde önümüzdeki yıllarda evde, iş yerinde ve sokakta renkli görüntüler söz konusu olacak. 

Çalışan deneyimi tasarımlarında da dijitali fizikselle harmanlamak artık İK departmanlarının ayrılmaz bir parçası haline gelecek. İşe alımdan işten ayrılmaya dek tüm İK süreçlerinde dijital dokunuşlara yatırım yapmaya devam ederken, fiziksel deneyimin etkisini de göz ardı etmememiz gerekir.

Yaşamda belirleyici alanlar (100. yazı)

Her yaşam döneminizde gelecekle ilgili senaryonuzu önceki yazımda değindiğim gibi vizyon, misyon, strateji, plan ve program formülü doğrultusunda kurgulayabileceğinizi belirtmiştim. Bu noktada hayatımızdaki belirleyici alanların varlığı farklı güçler içerir ve her biri için gelecek odaklı hedefler belirlemek etki yaratacaktır. Genç yetişkin döneminde sosyal alan (yaşamınızdaki insanlarla ilgili her şey; örn. aile, arkadaşlar, çalışma arkadaşları, topluluk, danışmanlar, organizasyonlar) ve aktiviteler alanı (yaptığınız her şey; örn. eğitim, kariyer, spor, hobiler, seyahat, oyunlar, eğlence) sıklıkla bireyin yaşamındaki itici güçlerdir.

Mali ve finansal alan (örn. gelir, mal-mülk, harcamalar, borçlar, riskler, sigorta) kısmen ailenin ihtiyaç ve istekleri, kısmen de bireyin tasarruf ve yatırım yapma arzusu nedeniyle yetişkin döneminde daha baskın bir güç olabilir.

Sağlık alanı (örn. hastalıklar, tedaviler, tıbbi bakım, profesyonel bakım, kişisel bakım yardımı) ilerleyen yaşlarda baskın olur. Daha genç olanlar, eğer bir sağlık sorunları varsa ya da sıkı bir diyet veya egzersiz yapıyorlarsa, bu alanı itici bir güç olarak görebilirler.

Barınma alanı (eviniz ve yaşadığınız yerle ilgili her şey, örn. apartman, mahalle, yakın komşular, ulus, ülke, iklim) ne zaman bir ev sahibi olma, taşınma ya da evde değişiklikler yapma söz konusu olursa, o vakit önem kazanır. Farklı bir yerde yaşama kararı ya da ihtiyacı bu alana geçici bir anlam katar. Bu ihtiyaçların karşılanması sonrası barınma alanı geri plana itilir.

Ulaşım alanı (bir yere gitme ve yolla ilgili her şey; örn. bisiklet, toplu taşıma, taksi, tren, uçak, gemi) ehliyet aldıklarında ergenler için, araba kullanma yeteneklerini kaybetmeye başladıklarında da yaşlılar için önemlidir. Az sayıda insanın araba sahibi olduğu bazı kültürlerde yürümek, motosikletler ve otobüsler önemli ulaşım şekilleridir. Ama bir çok insan için ulaşımın değeri onu kaybedince anlaşılır.

5 Haziran 2021 Cumartesi

Hangi kariyer profiline sahipsiniz?

Dünyanın önde gelen işveren markası ajanslarından UNIVERSUM'un kariyer testi ile kariyeriniz hakkında daha fazla iç görü elde edebilirsiniz. Kariyerini önemseyen ve dert edenler olarak verdiğiniz cevaplar doğrultusunda size özgü bir rapor ortaya çıkacak. Burada kariyer profilinizi keşfedecek, güçlü ve gelişime açık yönlerinizle ilgili ipuçları bulacak, kariyer haritanızı öğrenecek ve rol model hikayeleriyle karşılaşacaksınız.

UNIVERSUM'a göre 7 farklı kariyer tipi mevcuttur;

  • Kariyerci: Sürekli gelişmek isteyen profil; prestijli ve yetkinlikleri ödüllendiren ortamda kariyer yolu izleyen
  • Avcı: Parasal niteliklere odanan profil; finansal açıdan getirisi çok olan işleri arayan
  • Çok ulusçu: Uluslararası çevrelerde bulunmayı önemseyen profil; seyahat etmeyi, yurtdışında çalışmayı tercih eden; yeni insanlar tanımaktan haz alan
  • İdealist: Etik değerler ve sürdürebilirliği önemseyen profil; vizyon ve misyonu iş standartları ile uyumlu şirketleri çekici bulan
  • Uyumlu: Saygılı ve dengeli bir yönetim anlayışı olan bir şirkette, stabil bir iş ikliminde çalışmayı tercih eden profil
  • Lider: İlham veren bir tavra sahip profil; liderlik becerilerini geliştirebileceği ortamları arayan; karar vermekten korkmayan
  • Girişimci: Değişken bir ortamda bulunmaktan haz alan, sürekli yaratıcılık gerektiren sorunları çözmekten keyif alan profil
Eğer siz de kariyer profilinizi merak ediyorsanız buradan UNIVERSUM kariyer testine ulaşabilirsiniz.

Hepinize kariyerinizde bol şanslar ve başarılar dilerim... :)