Takımlar için metotlar (Part 24) - Doğum günü paradoksu

Amaç: Büyük bir grupta kaosun sistematik bir yaklaşımla ele alınması

Akış: 23 kişi aynı anda bir araya geldiğinde 2 kişinin aynı doğum gününe sahip olmalarının oranının yaklaşık %50 olduğu ifade ediliyor. Bu rakam 70 kişiye çıktığı takdirde bahsi geçen olasılık %99'a yükselir. Moderatör bu istatistiki bilgileri paylaştıktan sonra grup içerisinde yer alan katılımcılara doğum günü partnerlerini bulmalarını dile getirir. İnsanlar oda içerisinde kendi doğum tarihlerini sesli bir şekilde söyleyerek diğer kişiler tarafından fark edilmeyi ve duyulmayı umacaklardır. Elbette aralarından bir kişinin inisiyatifi ele alıp düzen getirmesi de söz konusu olabilir (örn. herkesin doğum tarihlerine göre sıralı bir şekilde dizilmesinin sağlanması). 

Akılda kalsın: Bu yöntem ekstra bir efor gerektirmez ve ortamı hareketlendirmeye yönelik işe yarar. 

Araçlar: herhangi bir şeye ihtiyaç duyulmaması

Takımlar için metotlar (Part 23) - 50 cevap

Amaç: Bir konuya ısınma amaçlı bir giriş yapılması

Akış: Uygulama için katılımcılara kartlar dağıtılır veya flipchart'lar verilir. 5'er kişilik takımlar oluşturulur. Bundan sonraki beklenti; 10 dakikalık zaman dilimi içerisinde ekiplerin belirli bir soruya 50 farklı cevap bulması yönünde olur (örn. XY projesinde neleri olumlu buldunuz?). Kişiler akıllarına o anda ne geliyorsa yazmaya başlarlar. İlk cevaplar ne kadar kolay veriliyorsa, sonlara doğru zorlanmalar söz konusu olur. Bu durum zaman baskısıyla birlikte pozitif stresi de beraberinde getirir. Flipchart'ların karşısında ufak tefek telaşlı sahneler yaşanabilir. 

Akılda kalsın: Sonunda cevaplar belli eğilimleri ortaya çıkarmak için çeşitli başlıklar altında kategorize edilebilir.

Araçlar: Kalemler, kartlar veya flipchart seti

Ofisimizi öğrencilere açtık...

Bundan bir ay öncesinde şirketimi temsilen Türk-Alman üniversitesinin kariyer zirvesine 2 gün boyunca katılma fırsatını yakaladım. Stant haricinde ilgi duyan öğrenci arkadaşlarımızla belirli periyotlarda mülakat simülasyonu gerçekleştirdim. Zirve esnasında şirketimizin Finans ve Bilgi Teknolojileri departmanlarından iki liderimizin konuşmasını da konferans salonunda takip ettim. Her ne kadar kampüsün konumu ulaşılması zor bir noktada olsa da ilk defa deneyimlediğim üniversite ortamından, organizasyondaki özveriden ve öğrencilerin tutumları vesilesiyle umutlu duygularla ayrıldım. 13 yıl önce kurulan bir üniversitenin ciddi bir yol aldığını gözlemlemek ve tercih edilen bir eğitim-öğretim kurumu yolunda ilerlemesi beni sevindirdi. Bilhassa mock interview seanslarında Türk-Alman üniversitesiyle yolları kesişen arkadaşlarda iki farklı öğrenci tipi dikkatimi çekti; ilk grup Almanya veya Avusturya'da dünyaya gelmiş ve çocukluk döneminde ailevi nedenlerden dolayı Türkiye'ye göç edenler, ikinci grup Almanca eğitimi veren lisede öğrenim görenler.

Aradan bir-iki hafta geçtikten sonra iş ortamında hizmet vermiş olduğum departmanın liderleri Üretim Satın Alma bölümünün bilinirliğini artırmak üzere Almanca beklentisini de göz önünde bulundurarak Türk-Alman üniversitesi öğrencileriyle bir araya gelmek istediklerini gündeme getirdiler. Mümkünse de butik etkinlik olmasını amaçlıyorlardı. Ben de onlara hep kampüse gitmektense biz şirket olarak ofis ortamında kapılarımızı ardına kadar açmayı teklif ettim. Bu fikir akıllarına yatınca hızlıca Türk-Alman üniversitesinin Kariyer Merkezi koordinatörlüğünü yürüten kişiyle diyaloğa geçip yarım günlük konseptimizi anlattık ve Kamyon Parçaları Satın Alma departmanını daha yakından tanımak isteyen öğrencileri organize etmelerini rica ettik.

İade-i ziyaret amaçlı 31 Mayıs Çarşamba günü 14 öğrenci arkadaşımız kendi kampüslerinden yola çıkarak Hoşdere'deki Bestmode binamıza ulaştılar. Dolu dolu bir program onları bekliyordu. Üç liderimizin şirket ve bölüm tanıtımıyla başlayan akışımızın devamında ofis turu sonrası cafeterya kısmında işin uzmanlarına söz verdiğimiz panel ile devam ettik. Burada aynı zamanda kendi üniversitelerinden yakın zamanda mezun olup profesyonel kariyerine Mercedes-Benz Türk'de başlayan çalışma arkadaşlarımıza merak ettiklerini sorma fırsatını yakaladılar. Birlikte öğle yemeği için yemekhaneye geçtikten sonra İK sunumunda şirket içerisinde çalışanlarımıza sunulan profesyonel gelişim & öğrenim imkanları ile yan fayda kataloğunu gündeme getirdik. Kamyon Parçaları Satın Alma Direktörümüzün kariyer hikayesi ve soru-cevap turuyla ilerleyen programımızın kapanışını ödüllü MBT quiz game ile yaptık. Günün sonunda yüzler gülüyordu, öğrenci arkadaşlarla bu formatla birlikte yakınlık kurmayı başarmıştık.

Dünya kültürel çeşitlilik günümüz kutlu olsun...

UNESCO 2002 yılında Birleşmiş Milletler Genel Kurulu aracılığıyla kültürel çeşitliliği her şekliyle teşvik etmek için her yıl 21 Mayıs gününü "Diyalog ve Kalkınma için Dünya Kültürel Çeşitlilik Günü" olarak ilan etti. Son dönemde iş dünyasında çeşitlilikle birlikte eşitlik ve kapsayıcılık konuları da sıklıkla gündeme geliyor. Bunda dünya nüfusunun giderek çok kültürlü bir hale gelmesinin ciddi bir payı var. Çeşitlilik odada kimlerin olduğuna bakar. Eşitlik odaya kimlerin girmek isteyip de giremediğine bakar. Kapsayıcılık da odada herkesin fikirlerinin duyulup duyulmadığına bakar.

Çeşitlilik farklı insanların oluşturduğu grupların var olması demektir. Çeşitlilik aynı zamanda farklı kimlikler, geçmişler, düşünceler, beğeniler, deneyimler anlamına da gelir. Birinin kimliğinin çeşitliliği onun ırkı, cinsel kimliği, dini, milliyeti, vücut yapısı ve büyüklüğü, yaşı gibi özellikleri barındırabilir.

Eşitlik herkese adil davranılması, herkes için fırsat ve gelişim eşitliği demektir. Bu aynı zamanda organizasyonun geçmişteki tecrübeleri de kullanarak fırsat eşitliğinin önündeki tüm engelleri kaldırma eylemlerinin bütününe de denir. Eşitlik kariyer fırsatlarına ulaşımı ve çalışanların kurum içinde değerli hissetmeleri duygusunu da etkiler.

Kapsayıcılık çeşitliliğin bir sonucu olmaktan çok çalışanların duyulmasını, görülmesini ve değerli hissetmelerini sağlayan bir kavramdır. Bu organizasyonda çalışanların korkmadan kendilerini ifade edebilme kültürü ile de doğrudan ilişkilidir. Kapsayıcılık aynı zamanda farklı düzende çalışan kişilere karşı esnekliği de içerir.

Bu üç kavram birlikte çalışanların değerli hissetikleri, kendilerini ifade edebildikleri, desteklendikleri ve kökenleri, ırkları ve geçmişleri ile eğilimlerinden bağımsız olarak fırsat eşitliğine ulaşabildikleri ve gelişebildikleri kültürü oluşturur. McKinsey firmasının 2020 yılına dayanan araştırmasında daha çeşitli olan kültürlerin %36 daha karlı iş sonuçları yarattığını ortaya koyuyor. Ayrıca değişik kökenden, özellikten, kültürden, gelenekten ve sosyal çevreden insanlar bir araya geldiğinde yeni, farklı ve taze fikirlerin ortaya çıkması kolaylaşıyor.

70-20-10 öğrenme modeli

70-20-10 öğrenme modeli işimizi yapmak için ihtiyaç duyduğumuz bilgi, beceri ve davranışların çoğunu sınıf ortamında değil, gerçek deneyimler yoluyla ve akranlar bağlamında öğrendiğimize dair ortak anlayışı pekiştiriyor. Günümüzde çalışanların öğrenme ve mesleki gelişimlerinin çoğu işyerinde gerçekleşmektedir. Çalışanlar kendilerine zorlu görevler belirleyerek, yeni şeyler deneyerek, iş arkadaşlarıyla fikir alışverişinde bulunarak, internette araştırma yaparak veya günlük hayatta keşfettiklerini işlerine uygulayarak öğrenirler. 

Kurumsal akademiler de bu değişimlere uyum sağlamıştır. Böylece yetenek gelişimi aktiviteleri söz konusu olduğunda bir çok organizasyon 70-20-10 öğrenme modelini bir kaç yıldır uygulamaya almıştır. 70-20-10 sayı dizisi matematiksel bir formül değildir, şirket içi gelişim programlarında yaygınlaşan yeni ve aynı zamanda eski bir öğrenme felsefesinin teorik temelidir. Sadece bilgi yoluyla değil, özellikle eylem yoluyla öğreniriz. Bu içgörü pek yeni sayılmaz, çünkü son yıllarda kurumlarda yerini çoktan buldu: iş üzerinde öğrenme, iş genişletme, iş zenginleştirme veya rotasyon bu yöntemlerden bazılarıdır.

Bu modelde verilen rakamlar yüzde değerlerini ve dolayısıyla çalışanların resmi öğrenme, geri bildirim yoluyla öğrenme ve profesyonel bağlamda yaparak öğrenme alanlarından ne kadar öğrendiğinin oranını temsil eder;

• %70'i çalışma saatlerinde görevlerle ve pratik deneyim yoluyla
• %20'si profesyonel ortamda özellikle liderler ve çalışanlar arasındaki iletişim ve fikir alışverişi yoluyla
• %10'u kurslar, seminerler veya sertifika programları gibi sınıf eğitimleri yoluyla.

Peki siz kendinizi düşündüğünüzde nasıl öğrenmeyi tercih ediyorsunuz?

"New Work" kavramı ne ifade ediyor?

"New Work" terimi 1970'li yılların sonunda Avusturya-Amerikalı sosyal filozof Prof. Dr. Frithjof Bergmann tarafından geliştirildi. Bugünlerde iş dünyamızdaki yapısal değişimi anlatıyor. Bunun nedenleri arasında işin organize ve icra edilmesinde yeni fırsatlar ve olanaklar sunan dijitalleşme, globalleşme ve yapay zekanın gelişimi yer alıyor.

Bir çok alanda süreçlerin otomasyonu nedeniyle işler tamamen ortadan kalktı. Aynı zamanda bir süre önce var olmayan işler / aktiviteler için önemli bir nitelikli çalışan darboğazı söz konusu. Bu senaryo şirketlere yeni zorlukları beraberinde getirdi. "New Work" konusunu ciddi olarak ele alan kurumlar uzun vadede sürdürülebilir olacağa benziyor. Uygulamanın somut anlamda nasıl hayata geçirileceği ilgili şirketin durumuna bağlı. "New Work" standart bir çözüm değil: Her kurumun müşterileri, rekabeti, ürünleri / hizmetleri, çalışanları, iş süreçleri kaynaklı özel ihtiyaçları ve zorlukları mevcut.

Bir şirketin mevcut kültürü ve organizasyon yapısına bağlı olarak "New Work" zihniyette radikal bir değişiklik anlamına gelebilir ya da hali hazırda günlük yaşamın bir parçası olabilir. Aşağıdaki faktörler "New Work" kapsamında belirleyici bir rol oynamaktadır;

Open innovation: Yenilikçi fikirler şirket içerisinde aktif olarak teşvik edilir. Dış dünyadaki paydaşlar da stratejik anlamda inovasyon sürecine dahil edilir. Kurum içi ve dışındaki bilgiler yenilik üretmek amacıyla birbirleriyle ilişkilendirilir.

Work-life-blending: "New Work" özel hayat ve iş arasında kabul edilebilir bir ortak yaşamı sağlamalıdır. Özgürlüklerin istismar edilmediği konusunda şirketlerin duyduğu güven çalışanların motivasyonunu artırıyor ve bu da sonuçta yine kurumlara fayda olarak geri dönüyor.

Hiyerarşiler arası katılım: Çalışanlar projelere fikirleri, yetkinlikleri ve tutkularıyla katkıda bulunabilmelidir. Projelere katılım artık yapısal koşullarla değil (örn. unvan, departman), ilgi ve gerekli becerilerle değerlendiriliyor. Geleceğe yönelik çözümlerin geliştirilmesi kişinin kendi eylemlerini belirler ve işe yeni bir anlam kazandırır.

Coopetition (işbirliği & rekabet): Rekabet ve işbirliğinin birbirini dışlamadığı bir ekonomi / pazar ortaya çıkıyor. Dirsek dövüşü geçmişte kaldı. Rekaberlik yeni bir tür pazar ilişkisidir; örtülü bir işbirliği varken aynı zamanda devam eden bir rekabet vardır. Örneğin iki kişi birlikte bir ürün geliştirir, ancak daha sonra kendi markaları altında birbirleriyle rekabet halinde pazarlarlar.

Odak noktası insan: Kendini gerçekleştirme ve bireyin potansiyelini geliştirmesi temel değerlerdir!

Mindfulness & wellbeing: Farkındalık ve bireyin iyilik hali üretkenlik ve başarı kadar önemlidir.

Sharing culture & community feeling: Bilgi silolardan çıkarılır ve açıkca paylaşılır, çünkü topluluk ve ağlarda çalışmak gerçek "New Worker" insanları için olmazsa olmazdır. 

Başarılı bir İK profesyoneli nasıl olunur?

Geçenlerde izleyici olarak yer aldığım bir webinarda bir katılımcı soru-cevap kısmında "Başarılı bir İK profesyoneli nasıl olunur?" şeklinde bir soru yönlendirdi. O anda ben de içten içe bu soruya yanıt verecek olsaydım neler söylerdim diye düşünmeye koyuldum. Bugünkü içeriğim için de ilham kaynağı oldu. İlgiyle takip ettiğim araştırmacı yazar Evrim Kuran'ın "jonglör kuşak (slash generation)" tanımından yola çıkarak iş hayatında çok yönlülüğe ve gerektiğinde birden fazla role geçiş yapmanın önemine fazlasıyla inanıyorum. İdeal bir İnsan Kaynakları profesyoneli işinin gerekliliklerine göre aşağıdaki kimlikleri sağlayabilecek nitelikte olması gerekir kanaatindeyim;

• Trendsetter: Alanıyla ilgili gelişmeleri, yenilikleri ve güncel haberleri çeşitli kaynaklar (örn. dergiler, bültenler, kitaplar, webinarlar, zirveler / kongreler) düzenli bir şekilde takip etmeli ve kendi işine uyarlayabilecek fırsatları değerlendirmeli.

• Danışman: Hizmet verdiği paydaşlarına ve iş ilişkisinde olduğu kişilere İK politikaları, uygulamaları, süreçleri ve sistemleri çerçevesinde yönlendirme / rehberlik yapmalı. Bu doğrultuda derinlemesine uzmanlık kadar multidisipliner anlayışa da odaklanmalı.

• Küratör: Hedef kitlesinin ihtiyaç duyduğu bilgileri en yalın haliyle ve bir seçki oluşturarak onlara bir içerik üreticisi olarak servis etmeli ve sunum halinde paylaşmalı.

• Fasilitatör: Ekiplerle birlikte yapılan çalıştayların içerik tasarımına katkı sağlayarak etkinlik esnasında akış yönetiminde yer almalı. Burada her katılımcıyı dahil edecek bir tutum sergilemeli, herkesin görüşünü dile getirebileceği bir ortam sağlamalı ve çalıştayın amacına / hedefine ulaşmasını göz önünde bulundurmalı.

• Networker: Hem çalıştığı kurum içerisinde, hem de kurum dışında hizmet verdiği alan / sektörde profesyonellerle ilişki ağı oluşturmalı ve bunları karşılıklı fikir-alışverişi / paylaşımlar aracılığıyla sürdürebilir kılmalı.

• Arabulucu: Görev aldığı kurumun menfaatleri ve çalışanların talepleri / isteklerini denge unsurunu gözeterek koordine etmeli. Yöneticiler ve onlara bağlı çalışanlar arasında olası çatışmalarda kanıtlara dayalı objektif bir tutum sergilemeli.

• Marka elçisi: Parçası olduğu kurumu iç ve dış ortamlarda bağlılığını / aidiyetini hissetirecek şekilde temsil etmeli. Bu doğrultuda iş kapsamının dışında ek sorumluluk alabileceği alanları keşfedip gönüllük esaslı harekete geçmeli.

• Entertainer: Çalışanların pandemi ve doğal afetler sonrası sosyal esenliğinin / iyilik halinin daha da ön plana geldiği günümüzde zaman zaman kolektif ortamdaki buluşmalarda enerjiyi / canlılığı artıracak aktiviteler planlamalı.

• Eğitmen: Derinlemesine uzman olduğu konularla ilgili başkalarını geliştirme felsefesiyle tasarımı da dahil olmak üzere eğitmen kimliğinde sahne almalı ve sosyal öğrenme ortamı oluşturmalı.

• Konuşmacı: Hakim olduğu konularla ilgili toplum önünde çeşitli konferanslar, paneller ve oturumlarda ilham verecek nitelikte paylaşımlarda bulunmalı. Bilgisini ve deneyimlerini insanlara aktarmalı.   

Bankacılıktan komedyenliğe bir başarı hikayesi

Kaan Sekban ismini ilk 2017 yılında çalıştığım şirkette bir iş arkadaşımdan duymuştum. Beyaz yaka skeçleri yaptığını öğrencince hemen ilgi alanıma girdi. O dönemler yaşadığım Bursa'da sahne aldığı bir gösterisini yerinde canlı izledim. İçerik beni o kadar sarmış olmalı ki, bir de memleketim Kayseri'de olduğum bir haftada yine bir Kaan Sekban sahne performansında buldum kendimi. Zamanla sıkı bir takipçisi olduğumu fark ettim. Yazmış olduğu iki kitabını elbette okudum. Kurumsal dünyada 10 yıllık beyaz yakalı mazisinden sonra sevdiği, kendini becerikli hissettiği, bu dünyanın ihtiyaç duyduğu ve aynı zamanda ekonomik gelir elde ettiği şov dünyasına geçiş yapması takdire değer bir yolculuk... 

"Küçük ünlü uyumu" kitabının kapanışında yer verdiği ünlü sözlüğünü alıntılayıp bloguma taşımak isterim. Bundan sonra magazin programlarında ünlüler mikrofon karşısında konuşunca kulağımıza küpe olması ümidiyle... :)

• "Ayrılığımıza saygı gösterin": Kısmetimizi kapatmayın.
• "Ben siyasete girmiyorum": Korkağın tekiyim.
• "Bize tatil yok valla, bayramda da çalışıyorum": İki saat için 300 bin alıp otelde güneşleneceğim.
• "Çalışmadan duramıyorum": Hırsımdan geberiyorum.
• "Çekerken çok eğlendik": Çok şükür, işkence bitti.
• "Çocuklar nasıl buldunuz beni burada, pes vallahi" (magazincilere): Menajerime helal olsun, hemen uçurmuş burada olduğumu ya harika!
• "Çok takip edemiyorum ama arada görüyorum, ne güzel şeyler yapıyorsun": Fake hesabımdan bütün story'lerine giriyorum.
• "İşin seyircide bu kadar karşılık bulduğunu görmek çok güzel": Bu saçma senaryo nasıl tuttu, biz de anlamadık.
• "Setlere biraz ara verdim": Benden daha güzelini buldular.
• "Setleri çok özledim": Hesap bakiyem eksiye döndü.
• "Şu aralar senaryo okuyorum": Deli gibi iş arıyorum.
• "Yazı yine Amerika'da geçireceğim, orası bana iyi geliyor": Tinder açabildiğim tek yer, gitmeyip de ne yapayım?
• "Yeni projelere açığım": Karın tokluğuna çalışırım.
• "Çok emek verilmiş bir iş, herkesin eline sağlık": Film fiyasko ama gömmeye gönlüm razı değil.
• "Hollywood bana göre değil, ben daha çok Avrupa sineması": İngilizcem bile yok, Amerika beni ne yapsın? Ancak bir bağımsız film falan olursa ve onunla iki üç ödül alırsam öpüp başıma koyarım.

Geri bildirimin püf noktaları

Geçen hafta şirketimizde yarım günlük geri bildirim iç eğitimine dahil oldum. Çalışanlar / liderler arasında geri bildirim alışkanlığını teşvik etmek ve kurum kültürünün bir parçası haline getirmek için şirkette geri bildirim elçilerimiz aracılığıyla bu iç eğitimler geçen yıldan beri devam ediyor. Geri bildirim ve ileri bildirim karşılaştırmalı blog yazım aklıma geldi, 2020 yılının sonlarına doğru düzenlemişim (arzu edenler arşivden okuyabilirler). İş dünyasında geri bildirimi hakkıyla verdiğimiz takdirde bir insanın güçlü ve iyileştirmeye açık yönlerini tespit etmesi açısından önemli bir gelişim aracı olduğunu kabul ediyorum. Modeller ve kavramlarla öğrenmeyi içselleştiren bir insan olduğumdan sizlere geri bildirimi etkin kılmanız için bu doğrultuda bazı araçlardan bahsetmek isterim.

Bir geri bildirim nasıl olmalı diye kendi kendimize sorduğumuzda BOOST yaklaşımını önerebilirim. Geri bildirim hem olumlu, hem de gelişime açık noktaları içermeli. Geri bildirim verirken karşınızdaki insana ona fayda / katkı sağlamak istediğinizi ve iyi niyetli olduğunuzu hissetirmelisiniz. Geri bildirim esnasında kendi yargılarınızdan bağımsız yaşanmış gerçek eylemleri baz almalısınız. Bununla birlikte davranış örneklerini somut bir şekilde dile getirmelisiniz. Geri bildirimin etkin olabilmesi ayırca zamanlamasına da bağlı. Olayın üzerinden çok uzun süre geçmeden harekete geçmelisiniz.

Yapıcı geri bildirimin formülü olarak sizlere BUILD metodunu tavsiye edebilirim. İlk etapta davranışa odaklanarak geri bildirim verdiğiniz insanın içerisinde bulunduğu bağlamı anlamaya özen göstermelisiniz. Sizde yarattığı etkiyi ve hissiyatı tarif ederek olayı önyargısız bir şekilde karşınızdaki insandan dinlemenizde fayda var. Son kısımda ise karşınızdaki kişiye aynı durumla tekrardan karşılaşmış olsaydı neleri farklı yapabileceğini gündeme getirip özdeğerlendirme bakış açısına vurgu yapabilirsiniz.

En yalın haliyle bir insana geri bildirim vermeye niyetlendiğinizde SBI tekniğini özümseyerek durum - davranış - etki üçgeni içerisinde aksiyon alabilirsiniz.

Peki sizler geri bildirim verirken nasıl bir yol izliyorsunuz?

İş hayatında başarınızı engelleyebilecek alışkanlıklar

İş dünyasında başarılı olmak istiyorsanız, sadece davranışsal ve teknik yetkinliklerinize odaklanmanız yetmeyebilir. Alışkanlıklarınızı da göz önünde bulundurmanız gerekir. Zira bunlar sizi profesyonellikten uzak gösterebilir. Bu içeriğimde sizlere gözlemlerim doğrultusunda dikkatimi çeken ve profesyonel imajınızı zedeleyebilecek 10 alışkanlığa değinmek isterim.

1) Multitasking: Enerji ve konsantrasyonunuzu sömürür, verimliliğinizi düşürür ve hata eğiliminizi artırır. Bu durum sizin kariyerinizi olumsuz yönde etkileyebilir. Yapılan araştırmalara göre aynı anda birden fazla iş yapma tutumu yaratıcılığı düşürüyor ve insanda stresi artırıyor. Zamanla hafıza gücünü de zayıflatıyor.

2) Hayır diyememek: Bazı talepleri reddetmekte ve fikir ayrılığında olduğunuzu belirtmekte zorlanıyor musunuz? Bu durum sizi yöneticinizin gözünde pek yükseltmeyecektir. 

3) Erteleme: Görevlerinizi sıklıkla erteliyorsunuz ve sonrasında işleri tamamlamak için zaman baskısı altına giriyorsunuz. Kendinizi güç duruma düşürüyorsunuz, dolayısıyla performansınızı aşağıya çekiyorsunuz.

4) Çat kapı bölmeler: Toplantılarda veya görüşmelerde karşınızdaki kişinin sözünü sıklıkla kesiyorsunuz. Daha çocuk yaşta başkalarının konuşmalarını bitirmesine izin vermemiz gerektiğini öğreniriz, aksi takdirde görgüsüz olarak algılanırız. Aynı senaryo yetişkin olduğumuzda da geçerlidir. Eğer karşınızdaki insanlara söz hakkı vermeseniz kibirli, anlayışsız ve ilgisiz damgasını yiyebilirsiniz.

5) Egoizm: Bu hayatta sadece dirseklerinizi kullanarak öne geçebileceğinizi mi öğrendiniz? Fazla egoizm size zarar verir. Kendini düşünme ve yardımseverlik arasında orta yolu bulmanız gerekir.

6) Yakınma zihniyeti: İşinizle, hava durumuyla veya genel gidişatla ilgili sıklıkla yakınıyorsunuz. Ekip arkadaşlarınızı mümkünse bu yaklaşımınızla rahatsız etmemelisiniz. Sızlanmak sizi bir adım ileriye götürmez.

7) Kişisel marka: Kişisel markanızı hiç gündeme getirmezseniz veya yanlış şekilde ön plana çıkarırsanız, sizin kariyerinize zarar verebilir. İlişki ağınızı genişletmeye özen gösterin. Şirket içerisinde nasıl bir algıya sahip olduğunuzu keşfetmeye çabalayın.

8) Sosyal medya kullanımı: Sosyal medya platformlarında varlığınızı hissetirmeniz bir yandan etki alanınızı artırabilir ve daha fazla insanın sizin niteliklerinizi görmesini mümkün kılar, diğer taraftan herkese açık olduğu için içerik yayınlama tutumunuza dikkat etmeniz gerekir. Duruma göre yöneticileriniz ve ekip arkadaşlarınız da bu erişim alanına girer. Bu doğrultuda ne tür fotolar yayınladığınızı ve nasıl bir dil kullandığınızı göz önünde bulundurmanız önemli. Siyasi paylaşımlar veya kaba dil bu noktada kritik olabilir.

9) Mükemmeliyetçilik: 100% ile memnun kalmıyorsunuz, her daim daha iyisini hedefliyorsunuz ve bu yönde çaba sarf ediyorsunuz. Bunun prim yapacağını mı düşünüyorsunuz? Tam tersi de söz konusu olabilir. Bu yapınızla kendinizi ve çevrenizdeki insanları baskı altına alabilirsiniz.

10) Sabırsızlık: Ertelemenin zıt anlamlısı sabırsızlık. Burada da herşeyi bir anda yapmak istediğinizde sorunlar ortaya çıkabilir. Hayatta gecikmelerin varlığını olağan kabul etmek gerekir. Bazen bir maili, bazen yöneticinizin geri dönüşünü, bazen de müşterinizin cevabını beklemeniz gerekebilir. Hatta iş performansınızın karşılığını aldığınız zamanı da beklemeniz gayet normal.