70-20-10 öğrenme modeli

70-20-10 öğrenme modeli işimizi yapmak için ihtiyaç duyduğumuz bilgi, beceri ve davranışların çoğunu sınıf ortamında değil, gerçek deneyimler yoluyla ve akranlar bağlamında öğrendiğimize dair ortak anlayışı pekiştiriyor. Günümüzde çalışanların öğrenme ve mesleki gelişimlerinin çoğu işyerinde gerçekleşmektedir. Çalışanlar kendilerine zorlu görevler belirleyerek, yeni şeyler deneyerek, iş arkadaşlarıyla fikir alışverişinde bulunarak, internette araştırma yaparak veya günlük hayatta keşfettiklerini işlerine uygulayarak öğrenirler. 

Kurumsal akademiler de bu değişimlere uyum sağlamıştır. Böylece yetenek gelişimi aktiviteleri söz konusu olduğunda bir çok organizasyon 70-20-10 öğrenme modelini bir kaç yıldır uygulamaya almıştır. 70-20-10 sayı dizisi matematiksel bir formül değildir, şirket içi gelişim programlarında yaygınlaşan yeni ve aynı zamanda eski bir öğrenme felsefesinin teorik temelidir. Sadece bilgi yoluyla değil, özellikle eylem yoluyla öğreniriz. Bu içgörü pek yeni sayılmaz, çünkü son yıllarda kurumlarda yerini çoktan buldu: iş üzerinde öğrenme, iş genişletme, iş zenginleştirme veya rotasyon bu yöntemlerden bazılarıdır.

Bu modelde verilen rakamlar yüzde değerlerini ve dolayısıyla çalışanların resmi öğrenme, geri bildirim yoluyla öğrenme ve profesyonel bağlamda yaparak öğrenme alanlarından ne kadar öğrendiğinin oranını temsil eder;

• %70'i çalışma saatlerinde görevlerle ve pratik deneyim yoluyla
• %20'si profesyonel ortamda özellikle liderler ve çalışanlar arasındaki iletişim ve fikir alışverişi yoluyla
• %10'u kurslar, seminerler veya sertifika programları gibi sınıf eğitimleri yoluyla.

Peki siz kendinizi düşündüğünüzde nasıl öğrenmeyi tercih ediyorsunuz?

"New Work" kavramı ne ifade ediyor?

"New Work" terimi 1970'li yılların sonunda Avusturya-Amerikalı sosyal filozof Prof. Dr. Frithjof Bergmann tarafından geliştirildi. Bugünlerde iş dünyamızdaki yapısal değişimi anlatıyor. Bunun nedenleri arasında işin organize ve icra edilmesinde yeni fırsatlar ve olanaklar sunan dijitalleşme, globalleşme ve yapay zekanın gelişimi yer alıyor.

Bir çok alanda süreçlerin otomasyonu nedeniyle işler tamamen ortadan kalktı. Aynı zamanda bir süre önce var olmayan işler / aktiviteler için önemli bir nitelikli çalışan darboğazı söz konusu. Bu senaryo şirketlere yeni zorlukları beraberinde getirdi. "New Work" konusunu ciddi olarak ele alan kurumlar uzun vadede sürdürülebilir olacağa benziyor. Uygulamanın somut anlamda nasıl hayata geçirileceği ilgili şirketin durumuna bağlı. "New Work" standart bir çözüm değil: Her kurumun müşterileri, rekabeti, ürünleri / hizmetleri, çalışanları, iş süreçleri kaynaklı özel ihtiyaçları ve zorlukları mevcut.

Bir şirketin mevcut kültürü ve organizasyon yapısına bağlı olarak "New Work" zihniyette radikal bir değişiklik anlamına gelebilir ya da hali hazırda günlük yaşamın bir parçası olabilir. Aşağıdaki faktörler "New Work" kapsamında belirleyici bir rol oynamaktadır;

Open innovation: Yenilikçi fikirler şirket içerisinde aktif olarak teşvik edilir. Dış dünyadaki paydaşlar da stratejik anlamda inovasyon sürecine dahil edilir. Kurum içi ve dışındaki bilgiler yenilik üretmek amacıyla birbirleriyle ilişkilendirilir.

Work-life-blending: "New Work" özel hayat ve iş arasında kabul edilebilir bir ortak yaşamı sağlamalıdır. Özgürlüklerin istismar edilmediği konusunda şirketlerin duyduğu güven çalışanların motivasyonunu artırıyor ve bu da sonuçta yine kurumlara fayda olarak geri dönüyor.

Hiyerarşiler arası katılım: Çalışanlar projelere fikirleri, yetkinlikleri ve tutkularıyla katkıda bulunabilmelidir. Projelere katılım artık yapısal koşullarla değil (örn. unvan, departman), ilgi ve gerekli becerilerle değerlendiriliyor. Geleceğe yönelik çözümlerin geliştirilmesi kişinin kendi eylemlerini belirler ve işe yeni bir anlam kazandırır.

Coopetition (işbirliği & rekabet): Rekabet ve işbirliğinin birbirini dışlamadığı bir ekonomi / pazar ortaya çıkıyor. Dirsek dövüşü geçmişte kaldı. Rekaberlik yeni bir tür pazar ilişkisidir; örtülü bir işbirliği varken aynı zamanda devam eden bir rekabet vardır. Örneğin iki kişi birlikte bir ürün geliştirir, ancak daha sonra kendi markaları altında birbirleriyle rekabet halinde pazarlarlar.

Odak noktası insan: Kendini gerçekleştirme ve bireyin potansiyelini geliştirmesi temel değerlerdir!

Mindfulness & wellbeing: Farkındalık ve bireyin iyilik hali üretkenlik ve başarı kadar önemlidir.

Sharing culture & community feeling: Bilgi silolardan çıkarılır ve açıkca paylaşılır, çünkü topluluk ve ağlarda çalışmak gerçek "New Worker" insanları için olmazsa olmazdır. 

Başarılı bir İK profesyoneli nasıl olunur?

Geçenlerde izleyici olarak yer aldığım bir webinarda bir katılımcı soru-cevap kısmında "Başarılı bir İK profesyoneli nasıl olunur?" şeklinde bir soru yönlendirdi. O anda ben de içten içe bu soruya yanıt verecek olsaydım neler söylerdim diye düşünmeye koyuldum. Bugünkü içeriğim için de ilham kaynağı oldu. İlgiyle takip ettiğim araştırmacı yazar Evrim Kuran'ın "jonglör kuşak (slash generation)" tanımından yola çıkarak iş hayatında çok yönlülüğe ve gerektiğinde birden fazla role geçiş yapmanın önemine fazlasıyla inanıyorum. İdeal bir İnsan Kaynakları profesyoneli işinin gerekliliklerine göre aşağıdaki kimlikleri sağlayabilecek nitelikte olması gerekir kanaatindeyim;

• Trendsetter: Alanıyla ilgili gelişmeleri, yenilikleri ve güncel haberleri çeşitli kaynaklar (örn. dergiler, bültenler, kitaplar, webinarlar, zirveler / kongreler) düzenli bir şekilde takip etmeli ve kendi işine uyarlayabilecek fırsatları değerlendirmeli.

• Danışman: Hizmet verdiği paydaşlarına ve iş ilişkisinde olduğu kişilere İK politikaları, uygulamaları, süreçleri ve sistemleri çerçevesinde yönlendirme / rehberlik yapmalı. Bu doğrultuda derinlemesine uzmanlık kadar multidisipliner anlayışa da odaklanmalı.

• Küratör: Hedef kitlesinin ihtiyaç duyduğu bilgileri en yalın haliyle ve bir seçki oluşturarak onlara bir içerik üreticisi olarak servis etmeli ve sunum halinde paylaşmalı.

• Fasilitatör: Ekiplerle birlikte yapılan çalıştayların içerik tasarımına katkı sağlayarak etkinlik esnasında akış yönetiminde yer almalı. Burada her katılımcıyı dahil edecek bir tutum sergilemeli, herkesin görüşünü dile getirebileceği bir ortam sağlamalı ve çalıştayın amacına / hedefine ulaşmasını göz önünde bulundurmalı.

• Networker: Hem çalıştığı kurum içerisinde, hem de kurum dışında hizmet verdiği alan / sektörde profesyonellerle ilişki ağı oluşturmalı ve bunları karşılıklı fikir-alışverişi / paylaşımlar aracılığıyla sürdürebilir kılmalı.

• Arabulucu: Görev aldığı kurumun menfaatleri ve çalışanların talepleri / isteklerini denge unsurunu gözeterek koordine etmeli. Yöneticiler ve onlara bağlı çalışanlar arasında olası çatışmalarda kanıtlara dayalı objektif bir tutum sergilemeli.

• Marka elçisi: Parçası olduğu kurumu iç ve dış ortamlarda bağlılığını / aidiyetini hissetirecek şekilde temsil etmeli. Bu doğrultuda iş kapsamının dışında ek sorumluluk alabileceği alanları keşfedip gönüllük esaslı harekete geçmeli.

• Entertainer: Çalışanların pandemi ve doğal afetler sonrası sosyal esenliğinin / iyilik halinin daha da ön plana geldiği günümüzde zaman zaman kolektif ortamdaki buluşmalarda enerjiyi / canlılığı artıracak aktiviteler planlamalı.

• Eğitmen: Derinlemesine uzman olduğu konularla ilgili başkalarını geliştirme felsefesiyle tasarımı da dahil olmak üzere eğitmen kimliğinde sahne almalı ve sosyal öğrenme ortamı oluşturmalı.

• Konuşmacı: Hakim olduğu konularla ilgili toplum önünde çeşitli konferanslar, paneller ve oturumlarda ilham verecek nitelikte paylaşımlarda bulunmalı. Bilgisini ve deneyimlerini insanlara aktarmalı.   

Bankacılıktan komedyenliğe bir başarı hikayesi

Kaan Sekban ismini ilk 2017 yılında çalıştığım şirkette bir iş arkadaşımdan duymuştum. Beyaz yaka skeçleri yaptığını öğrencince hemen ilgi alanıma girdi. O dönemler yaşadığım Bursa'da sahne aldığı bir gösterisini yerinde canlı izledim. İçerik beni o kadar sarmış olmalı ki, bir de memleketim Kayseri'de olduğum bir haftada yine bir Kaan Sekban sahne performansında buldum kendimi. Zamanla sıkı bir takipçisi olduğumu fark ettim. Yazmış olduğu iki kitabını elbette okudum. Kurumsal dünyada 10 yıllık beyaz yakalı mazisinden sonra sevdiği, kendini becerikli hissettiği, bu dünyanın ihtiyaç duyduğu ve aynı zamanda ekonomik gelir elde ettiği şov dünyasına geçiş yapması takdire değer bir yolculuk... 

"Küçük ünlü uyumu" kitabının kapanışında yer verdiği ünlü sözlüğünü alıntılayıp bloguma taşımak isterim. Bundan sonra magazin programlarında ünlüler mikrofon karşısında konuşunca kulağımıza küpe olması ümidiyle... :)

• "Ayrılığımıza saygı gösterin": Kısmetimizi kapatmayın.
• "Ben siyasete girmiyorum": Korkağın tekiyim.
• "Bize tatil yok valla, bayramda da çalışıyorum": İki saat için 300 bin alıp otelde güneşleneceğim.
• "Çalışmadan duramıyorum": Hırsımdan geberiyorum.
• "Çekerken çok eğlendik": Çok şükür, işkence bitti.
• "Çocuklar nasıl buldunuz beni burada, pes vallahi" (magazincilere): Menajerime helal olsun, hemen uçurmuş burada olduğumu ya harika!
• "Çok takip edemiyorum ama arada görüyorum, ne güzel şeyler yapıyorsun": Fake hesabımdan bütün story'lerine giriyorum.
• "İşin seyircide bu kadar karşılık bulduğunu görmek çok güzel": Bu saçma senaryo nasıl tuttu, biz de anlamadık.
• "Setlere biraz ara verdim": Benden daha güzelini buldular.
• "Setleri çok özledim": Hesap bakiyem eksiye döndü.
• "Şu aralar senaryo okuyorum": Deli gibi iş arıyorum.
• "Yazı yine Amerika'da geçireceğim, orası bana iyi geliyor": Tinder açabildiğim tek yer, gitmeyip de ne yapayım?
• "Yeni projelere açığım": Karın tokluğuna çalışırım.
• "Çok emek verilmiş bir iş, herkesin eline sağlık": Film fiyasko ama gömmeye gönlüm razı değil.
• "Hollywood bana göre değil, ben daha çok Avrupa sineması": İngilizcem bile yok, Amerika beni ne yapsın? Ancak bir bağımsız film falan olursa ve onunla iki üç ödül alırsam öpüp başıma koyarım.

Geri bildirimin püf noktaları

Geçen hafta şirketimizde yarım günlük geri bildirim iç eğitimine dahil oldum. Çalışanlar / liderler arasında geri bildirim alışkanlığını teşvik etmek ve kurum kültürünün bir parçası haline getirmek için şirkette geri bildirim elçilerimiz aracılığıyla bu iç eğitimler geçen yıldan beri devam ediyor. Geri bildirim ve ileri bildirim karşılaştırmalı blog yazım aklıma geldi, 2020 yılının sonlarına doğru düzenlemişim (arzu edenler arşivden okuyabilirler). İş dünyasında geri bildirimi hakkıyla verdiğimiz takdirde bir insanın güçlü ve iyileştirmeye açık yönlerini tespit etmesi açısından önemli bir gelişim aracı olduğunu kabul ediyorum. Modeller ve kavramlarla öğrenmeyi içselleştiren bir insan olduğumdan sizlere geri bildirimi etkin kılmanız için bu doğrultuda bazı araçlardan bahsetmek isterim.

Bir geri bildirim nasıl olmalı diye kendi kendimize sorduğumuzda BOOST yaklaşımını önerebilirim. Geri bildirim hem olumlu, hem de gelişime açık noktaları içermeli. Geri bildirim verirken karşınızdaki insana ona fayda / katkı sağlamak istediğinizi ve iyi niyetli olduğunuzu hissetirmelisiniz. Geri bildirim esnasında kendi yargılarınızdan bağımsız yaşanmış gerçek eylemleri baz almalısınız. Bununla birlikte davranış örneklerini somut bir şekilde dile getirmelisiniz. Geri bildirimin etkin olabilmesi ayırca zamanlamasına da bağlı. Olayın üzerinden çok uzun süre geçmeden harekete geçmelisiniz.

Yapıcı geri bildirimin formülü olarak sizlere BUILD metodunu tavsiye edebilirim. İlk etapta davranışa odaklanarak geri bildirim verdiğiniz insanın içerisinde bulunduğu bağlamı anlamaya özen göstermelisiniz. Sizde yarattığı etkiyi ve hissiyatı tarif ederek olayı önyargısız bir şekilde karşınızdaki insandan dinlemenizde fayda var. Son kısımda ise karşınızdaki kişiye aynı durumla tekrardan karşılaşmış olsaydı neleri farklı yapabileceğini gündeme getirip özdeğerlendirme bakış açısına vurgu yapabilirsiniz.

En yalın haliyle bir insana geri bildirim vermeye niyetlendiğinizde SBI tekniğini özümseyerek durum - davranış - etki üçgeni içerisinde aksiyon alabilirsiniz.

Peki sizler geri bildirim verirken nasıl bir yol izliyorsunuz?

İş hayatında başarınızı engelleyebilecek alışkanlıklar

İş dünyasında başarılı olmak istiyorsanız, sadece davranışsal ve teknik yetkinliklerinize odaklanmanız yetmeyebilir. Alışkanlıklarınızı da göz önünde bulundurmanız gerekir. Zira bunlar sizi profesyonellikten uzak gösterebilir. Bu içeriğimde sizlere gözlemlerim doğrultusunda dikkatimi çeken ve profesyonel imajınızı zedeleyebilecek 10 alışkanlığa değinmek isterim.

1) Multitasking: Enerji ve konsantrasyonunuzu sömürür, verimliliğinizi düşürür ve hata eğiliminizi artırır. Bu durum sizin kariyerinizi olumsuz yönde etkileyebilir. Yapılan araştırmalara göre aynı anda birden fazla iş yapma tutumu yaratıcılığı düşürüyor ve insanda stresi artırıyor. Zamanla hafıza gücünü de zayıflatıyor.

2) Hayır diyememek: Bazı talepleri reddetmekte ve fikir ayrılığında olduğunuzu belirtmekte zorlanıyor musunuz? Bu durum sizi yöneticinizin gözünde pek yükseltmeyecektir. 

3) Erteleme: Görevlerinizi sıklıkla erteliyorsunuz ve sonrasında işleri tamamlamak için zaman baskısı altına giriyorsunuz. Kendinizi güç duruma düşürüyorsunuz, dolayısıyla performansınızı aşağıya çekiyorsunuz.

4) Çat kapı bölmeler: Toplantılarda veya görüşmelerde karşınızdaki kişinin sözünü sıklıkla kesiyorsunuz. Daha çocuk yaşta başkalarının konuşmalarını bitirmesine izin vermemiz gerektiğini öğreniriz, aksi takdirde görgüsüz olarak algılanırız. Aynı senaryo yetişkin olduğumuzda da geçerlidir. Eğer karşınızdaki insanlara söz hakkı vermeseniz kibirli, anlayışsız ve ilgisiz damgasını yiyebilirsiniz.

5) Egoizm: Bu hayatta sadece dirseklerinizi kullanarak öne geçebileceğinizi mi öğrendiniz? Fazla egoizm size zarar verir. Kendini düşünme ve yardımseverlik arasında orta yolu bulmanız gerekir.

6) Yakınma zihniyeti: İşinizle, hava durumuyla veya genel gidişatla ilgili sıklıkla yakınıyorsunuz. Ekip arkadaşlarınızı mümkünse bu yaklaşımınızla rahatsız etmemelisiniz. Sızlanmak sizi bir adım ileriye götürmez.

7) Kişisel marka: Kişisel markanızı hiç gündeme getirmezseniz veya yanlış şekilde ön plana çıkarırsanız, sizin kariyerinize zarar verebilir. İlişki ağınızı genişletmeye özen gösterin. Şirket içerisinde nasıl bir algıya sahip olduğunuzu keşfetmeye çabalayın.

8) Sosyal medya kullanımı: Sosyal medya platformlarında varlığınızı hissetirmeniz bir yandan etki alanınızı artırabilir ve daha fazla insanın sizin niteliklerinizi görmesini mümkün kılar, diğer taraftan herkese açık olduğu için içerik yayınlama tutumunuza dikkat etmeniz gerekir. Duruma göre yöneticileriniz ve ekip arkadaşlarınız da bu erişim alanına girer. Bu doğrultuda ne tür fotolar yayınladığınızı ve nasıl bir dil kullandığınızı göz önünde bulundurmanız önemli. Siyasi paylaşımlar veya kaba dil bu noktada kritik olabilir.

9) Mükemmeliyetçilik: 100% ile memnun kalmıyorsunuz, her daim daha iyisini hedefliyorsunuz ve bu yönde çaba sarf ediyorsunuz. Bunun prim yapacağını mı düşünüyorsunuz? Tam tersi de söz konusu olabilir. Bu yapınızla kendinizi ve çevrenizdeki insanları baskı altına alabilirsiniz.

10) Sabırsızlık: Ertelemenin zıt anlamlısı sabırsızlık. Burada da herşeyi bir anda yapmak istediğinizde sorunlar ortaya çıkabilir. Hayatta gecikmelerin varlığını olağan kabul etmek gerekir. Bazen bir maili, bazen yöneticinizin geri dönüşünü, bazen de müşterinizin cevabını beklemeniz gerekebilir. Hatta iş performansınızın karşılığını aldığınız zamanı da beklemeniz gayet normal.

Türkiye'de özlemini duyduklarım (Part 2)

• Önümüzde Türkiye Cumhuriyeti tarihinin en kritik ve dönüm noktası olabilecek Cumhurbaşkanlığı ve milletvekili seçimleri varken aklım geçmişte siyasi liderlere yönelik yapılan mizahi yaklaşımlara gitti. Skeçler ve karikatürler aracılığıyla rahmetli Demirel'ler, Özal'lar, Erbakan'lar, Ecevit'ler az mı tiye alındılar? En sevdiğim komedyenlerden Levent Kırca ve Oya Başar'ın "Olacak o kadar" programı dönemin politikacılarıyla az mı dalga geçti? Bu hoşgörülü anlayış bahsettiğim siyasi liderleri değersizleştirmekten öte daha da büyüttü, bugünlerde bile tebessümle anıyoruz. 90'li yıllara atıfta bulunarak sosyal medyada dikkatimi çeken ve zamanın ruhuna uygun olan bugünün politikacılarını sahur masasında karikatürize eden portreyi paylaşmadan geçemeyeceğim. :)
  
  
  
• Kendim bildim bileli futbol hep hayatımın içerisinde oldu. Çocukluk ve gençliğimde hem oynadım hem de oyunun bir başka aktörü olan hakemliğe yöneldim. Kombine sahibi olarak tribünlerde tuttuğum takımı desteklediğim yıllar da oldu. Ya biz eskiden rakip takımların taraftarları da olsak stadyumlarda iç içe, kavgasız, gürültüsüz, birbirimize takılarak maçlar izlerdik. Futbol maçları için gidilen stadyumlar hoş vakit geçirilen ve eğlendiğimiz yerlerdi. Bize ne oldu da tribün ortamında bu denli ayrıştık, ev sahibi-misafir seyirci blokları oluştu, deplasman yasakları devreye girdi? Dostluk içerisinde tribünde maç izlemek için ille de ülkemizin en büyük deprem felaketlerinden biri mi olması gerekirdi?
  
  
  
• Türkiye oyun sektöründe önemli yatırımlar yapıyor ve hızla büyümeye devam ediyor. Oyun konsollarıydı, e-spor'du, dijital / mobil oyunlardı derken geçmişte sosyalleşmek amaçlı da bir araya gelinen kutu oyunlarını unutur olduk. Devrin dijital çağ olduğunun elbette farkındayım, oyunlarda teknolojinin dönüşümü neticesinde uyarlanıyor. Yine de Monopoly'de ticari zekamızı kullandığımız ve emlak pazarlıkları yaptığımız günler, Tabu'da zamana karşı yarış halinde yasaklı kelimeleri kullanmayarak hedef sözcüğü anlatmaya çalıştığımız anlar ne çabuk rafa kalktı?
  
  
  
  
  
  

Türkiye'de özlemini duyduklarım (Part 1)

Her ne kadar çocukluğum ve gençliğim güzel ülkem Türkiye'de geçmediyse de yurtdışında yaşadığım zamanlarda gerek yaz tatillerinde Türkiye ziyaretlerinden gerekse de gurbette medya aracılığıyla Türkiye'de gündemi takip etmeye özen gösterirdim. Bazı deneyimler ve yaşanmışlıklardan yola çıkarak keşke bugünlerde de olsa dediğim anlar oluyor. Bunlardan aklıma gelenleri sizlerle de paylaşmak isterim;

• Biz geçmişte her yıl klasik haline gelen Eurovision şarkı yarışmasına katılırdık. Mayıs ayının Cumartesi'ne denk gelen o geceyi daima coşkuyla beklerdim. Canlı performanslar kadar sonunda ülkelerin oylamaları da bir o kadar heyecan vericiydi. Rahmetli spiker Bülend Özveren anlatırdı. 2003 yılında Sertap Erener ve ekibiyle ne kadar sevinmiştik, gururlanmıştık. 2012 yılından bu yana bu arena da yokuz. Artık geri dönüş vakti gelmedi mi?

• A milli futbol takımımız en son 2002 Dünya Kupası'na katılmayı başarmıştı. Japonya ve Güney Kore'de yaz aylarında gerçekleşen bu şampiyonaya renk getirmiştik, bu rüya hiç bitmesin istemiştim. Dünya 3.sü olmak aradan geçen yılları düşündüğümde ne kadar da büyük bir olaymış, bugünlerde değeri daha da fazla anlaşılıyor. 85 milyon vatandaşı olan ve futbolla yatıp kalkan bir topluluk olarak sonrasındaki 5 Dünya Kupası'nda yer alamamak kabul edilebilir değil. Umarım 2026 yılında bu hazin tabloyu değiştirebiliriz.
  
  
  
• 90'li yıllarda memleketim Kayseri'de yaz tatillerinde sosyalleşme ve eğlence amaçlı fuara gitmek bir gelenekti. Temmuz ve Ağustos'da 1 ay boyunca programlar ve etkinlikler olurdu. Çevre illerden otobüslerle ziyaretçiler gelirdi, binlerce insan fuar ortamında akşamı sabah ederdi. Esnaf ticaret yapardı, çocuklar lunapark vari alanlarda zaman geçirirlerdi, üç penaltıyı gol yapana bir paket sigara verilirdi. Dönemin ünlü sanatçıları ve assolistleri eğlence mekanlarında sahne alırlardı. Benim favori mekanım Emirgan Gazino'suydu. Buradan İbrahim Tatlıses ve Mahmut Tuncer'in de kulaklarını çınlatalım... :)
  
  
   
  

Peki sizler en fazla nelerin özlemini çekiyorsunuz?

Takımlar için metotlar (Part 22) - Puanlarla değerlendirme

Amaç: Önceliklendirme ve ağırlıklandırmada sistematik bir şekilde ilerlenmesi

Akış: Katılımcılar arasından favorize edilen en ideal çözüm en yüksek puanı elde eder. Her fikirde birden fazla kriter dikkate alınır. Örnek vermek gerekirse; 10 farklı çözüm gündeme getirildiğinde bir kişi elindeki 6 puanı dağıtır (formül olarak: Toplam öneriler / 2+1). Bunun dışında her değerlendirme kriteri de ayrıca skorlanır. 

Akılda kalsın: Kolektif anlamda çok sesliği güvence altına almak adına arzu ederseniz değerlendirmeleri anonim yapabilirsiniz.   

Araçlar: Matris çizimli flipchart, tutkal noktaları, kalemler

Takımlar için metotlar (Part 21) - Çaba-etki matrisi

Amaç: Ortaya çıkan fikirlerin ve mevcut süreçlerin sistematik bir şekilde sınıflandırılması

Akış: Katılımcılar ilk etapta yeni ürünlere / hizmetlere / projelere yönelik fikirleri toplar ve not alır. Çalıştayın moderatörü bir sonraki adımda tüm fikirlerin tek tek ele alınmasını ve değerlendirilmesini sağlar. Fikirler çaba-etki matrisi içerisinde konumlandırılır. Matristeki dört kutu planlama aşamasında yönlendirici olur.

Akılda kalsın: Özellikle üst taraftaki kutularda yer alan içerikler önemli bir yere sahip (hızlı kazanımlar ve stratejik kararlar).   

Araçlar: Matris çizimli flipchart, kartlar, kalemler