Working Out Loud (Part 14) - Hedefe nasıl ulaşılır?

WOL kapsamında neyi başarmak istiyorsunuz? Hedefe doğru ilerlemenin yolu öğrenmek ve araştırmaktan geçiyor. Dert ettiğin, spesifik ve 12 haftalık serüvende gelişim sağlayabileceğini düşündüğün bir konuyu seçmen oldukça önemli.

Hedefe ulaşmanızda size kim destek olabilir? İlk etapta hedefinizle ilişkili faaliyetlerde bulunan kişileri düşünmenizde fayda var. Hangi kişilerden ilham alıyorsunuz? Hangi insanların ilgileri ve rolleri sizinkilerle örtüşüyor? Sizin hedefinizle bağlantılı olarak hangi insanlar yazıyor, içerik üretiyor veya konuşmalar gerçekleştiriyor?

Hedefinizi yazılı hale getirip ilişki listenizi düzenlediğinizde dikkatinizi odaklamış olursunuz. Bu doğrultuda radarınızdaki kişilerle bağlantıya geçip daha önce hiç tahmin bile edemeyeceğiniz fikirler ortaya çıkarabilirsiniz.

1 dakikalık egzersiz: Seçmiş olduğunuz hedefinizi bir kaç saniye aklınızda tutun. Bu durum size ne hissettiriyor? Eğer hedefinizi düşündüğünüzde merak ve ilgi yerine yük veya korku hissiyatı söz konusu oluyorsa farklı bir hedef tercihinde bulunmanızda fayda var. Şimdi o seçimi yapmanın tam zamanı! :)

5 dakikalık egzersiz: İlişki listenizi gözden geçirin. Buraya en azından iki kişinin ismini daha eklemeyi deneyebilirsiniz. Listenizi incelediğiniz her an hedefe yönelik algılarınızı daha fazla kuvvetlendirmiş ve ekstra bir adım daha atmış olacaksınız.

Bureaucracy out, Humanocracy in (Part 3)

Humanokrasiye giden yol hiç de kolay değil. Çünkü bürokrasi bir defa öğrenilmiş ve hafızalara kazınmış. Bürokrasiden vazgeçmek güvensizliğe ve en kötü ihtimalle kaosa sürükleyebilir. Humanokratik bir kurum olabilmek için organizasyonun yeniden yapılandırılması ve kültürel dönüşüm ortak payda buluşturulmalıdır. Pratik dünyadan somut bir örnek vermek gerekirse; Almanya'nın mobil operatörlerinden Sipgate firması dönüşüm yolculuğunda ilk adım olarak tüm çalışanlarına kimsenin onayına gerek duymaksızın diledikleri öğrenim kaynaklarını ve araçlarını sipariş verme hakkını sağlamıştır. Başka şirketler aktif olan tüm seyahat yönetmeliklerini kaldırıp çalışanlarına iş seyahatleri için kredi kartı verdiler. Sonuç ne mi? Çalışanlar şirketin menfaatini ve faydasını gözeterek harcamalarını gerçekleştirdiler. Bunun yansıması olarak seyahat harcamaları azaldı, bürokratik işlemlerin verimsizliğine son verildi ve en önemlisi çalışanlar kendilerini değerli hissetmeye başladılar. 

Bir liderin ekibindeki çalışanlara şunu sorması sizde nasıl bir his uyandırırdı; kendiniz için ideal iş tanımınızı yazar mısınız? Hedeflerinizi kendiniz belirler misiniz? Sonuç olarak humanokrasinin özünde çalışan odaklı bir kurum kültürü yatıyor. Her çalışanın maksimum katkıyı sağladığı, yaratıcılıklarını sergileyebildiği, yetişkin gibi görüldükleri, oyun alanına sahip oldukları, gereksiz kurallar ve prosedürlerin olmadığı, motivasyon-cesaret ve tutkunun yüksek seviyede seyrettiği bir ortam humanokrasinin kapılarını ardına kadar açıyor. Sizce de artık bürokrasi yerine humanokrasinin vakti çoktan gelmedi mi? :)

Bureaucracy out, Humanocracy in (Part 2)

Humanokrasi ile ilgili rol model şirket olarak Çin merkezli beyaz eşya ve tüketici elektroniği üreticisi Haier'i göstermek mümkün. Dünya genelinde bu firmanın 70.000 çalışanı bulunuyor. Tüm şirket yüzlerce küçük ve otonom mikro yapılara bölünmüş durumda. Her mikro ölçekteki yapı bir karlılık merkezi şeklinde faaliyetlerini sürdürüyor, kar ve zarar sorumluluğunu üstleniyor. Hiyerarşi bulunmuyor ve kararlar yerinde alınıyor. Bu sayede şirket oldukça çevik ve hızlı hareket edebiliyor (örn. Ar-Ge çalışmalarında, müşteri davranışlarındaki değişikliklere cevap verilmesi). Dolayısıyla Haier firmasının ciddi inovasyon performansı ve sürdürülebilir büyümesinde çalışanların güçlendirilmesi (Empowerment) çok önemli bir yer tutuyor.

Çalışanların güçlendirilmesi aynı zamanda kişilerin bir yetişkin gibi muamele görmesi anlamını da taşıyor. Bir iş seyahatinde hangi otel ve ulaşım aracının tercih edileceğiyle ilgili tüm sorumluluk çalışanda ve ekipte olmalıdır. Aynı durum öğrenim kaynaklarının veya bir seminerin seçimi için de geçerlidir. Sizce de bir satış müdürüne şirket adına yapılan sözleşmelerde güven duyulurken bu kişinin iş seyahatinde akşam hangi otelde kalacağıyla ilgili kararı tek başına alamaması absürt değil mi?

Bureaucracy out, Humanocracy in (Part 1)

Dünyadaki bir çok şirketin organik büyümeleri niçin üst yönetimlerin beklentilerinin altında kalıyor? Büyümeyi tetikleyen en önemli unsurlardan biri olan inovasyon performansı niçin hedeflenenin gerisinde seyrediyor? Çünkü günümüz şirketlerinin bir çoğunda son bulmayan bir kavram var, adı da bürokrasi. Peki iş dünyası kanayan yarası / kangreni haline gelmiş bürokrasiden nasıl kurtulabilir? Bunun cevabı yönetim danışmanı Gary Hamel ve girişimci Michele Zanini'nin sundukları organizasyon kavramı olan humanokrasi de saklı. Bu yeni ve gelecek odaklı organizasyon yapısının hayata geçmesinde iki faktör oldukça ön plana çıkıyor: Her çalışan problemlerin çözümüne ortak oluyor ve her çalışan sorumluluk ile yetki düzeyinde maksimum seviyede güçlendiriliyor.

Her çalışana özellikle müşteri odaklı problemlerin çözümüne katkıda bulunması için fırsatın sağlanması gerekir. Bunun yolu da yaratıcı, tutkulu ve cesur olmaktan geçiyor. Sonuçta problemlerin çözüme kavuşturulması kuruma inovasyon ve rekabet avantajını da beraberinde getiriyor. Bu anlamda humanokratik organizasyon yapısında olan kurumlardaki her çalışanın ve ekibin doğrudan müşteri ile teması kaçınılmazdır. Ayrıca yaratıcılığın yoğun olduğu rollerin gelecekte yapay zeka aracılığıyla yürütülmesi kısmen mümkün olabilir.

Çalışanların güçlendirilmesi başta yetki seviyesinin üst yönetimden delege edilmesiyle gerçekleşir. Humanokratik organizasyon küçük, etkin, öz yönetime sahip ve organize olabilen birimler sayesinde oluşur. Merkezi yönetim anlayışı ve yoğun hiyerarşi düzeyinde karar verme yaklaşımı olan organizasyon yapısı ise tamamıyla buna ters düşüyor. Tekrardan vurgulamak gerekirse, her çalışan humanokraside ortak yaratıcı rolüne bürünüyor. Bir sonraki içeriğimde bu konu özelinde kaldığımız yerden devam edeceğiz...

Hikaye anlatımına dair akılda kalan sözler

Hikaye anlatıcılığı (Storytelling) günlük ve iş dünyamızda dinleyen kişilerin tüm duyularına hitap ederek ikna ve etkileme anlamında en güçlü ve akılda kalıcı teknik olarak hayatımızda yerini almış durumda. Hayatımızın her alanında hikayelerle karşı karşıya olduğumuzu biliyor muydunuz? Hikayeler nerede mi? Sanatta, şarkılarda, türkülerde, fotoğraflarda, karikatürlerde, mimari yapılarda, binalarda, reklamlarda, dijital oyunlarda, kutsal kitaplarda, sosyal medyada, biyografilerde, siyasette, iş dünyasındaki liderlerde, girişimcilerde, eğitimde, sağlıkta...

Hayatımızın bir çok noktasında hikayelerle yollarımızın kesiştiği düşünülürse bugünkü içeriğimde Storytelling kavramının önemini vurgulayan anlamlı ve ilham verici sözlere yer vermek istiyorum.

"Hikaye anlatma sanatı günümüzde fikirleri hayata geçirmenin en güçlü yoludur." (Robert McKee)

"Hayatta kendi nedenimiz olursa neredeyse tüm nasılların üstesinden gelebiliriz." (Friedrich Nietzsche)

"İnsanlar mantığı anlayacak ideal donanıma sahip değil, öyküleri anlayacak ideal donanıma sahip." (Roger Carl Shank)

"Tekerleği hiç kullanmamış büyük toplumlar var olmuştur, fakat öyküler anlatmamış tek bir toplum yoktur." (Ursula Kroeber Le Guin)

"Zihnimizin dili öykü dilidir. Eğer bir kişi kendi düşüncelerini öykülerle sunmak isterse; dinleyici buna direnmez, aksine anlatanı kucaklar." (Robert McKee)

"Hikayeler, ruhu olan verilerdir. Anlatacağınız şeye ruhunuzu katın." (Dr. Brene Brown)

"Masallar çocuklara uyumaları, yetişkinlere de uyanmaları için anlatılır." (Jorge Bucay)

"Bana söylersen unutabilirim, gösterirsen anımsayabilirim. Ama beni de katarsan anlayabilirim." (Çin Atasözü)

"İnsanlar söylediklerinizi ya da yaptıklarınızı unutur, ama onlara neler hissettirdiğinizi asla unutmazlar." (Adam Fawer)

"Hikayesini bilmediklerimiz en çok düşman olduklarımızdır." (Slavoj Zizek)

"Gerçekler çuval gibidir, içi boşsa dik duramaz. Ayakta durmalarını sağlamak için içlerini onlara ortaya çıkaran gerçekler ve duygularla doldurmanız gerekir." (Luigi Pirandello)

"Altı dürüst hizmetkarım var. Tüm bildiklerimi onlardan öğrendim. İsimleri: Ne, nerede, ne zaman, nasıl, neden ve kim." (Rudyard Kipling)

Geri bildirim mi, ileri bildirim mi? (Part 2)

Bu yazıda sizlere geri bildirimin aksine daha etkili ve olumlu yansıması olacağını düşündüğüm ileri bildirimin püf noktalarına değineceğim.

1) Bu perspektifte değiştirmek istediğiniz davranışı seçerek başlangıç yapabilirsiniz. 

2) Bu davranışsal yetkinlik özelinde ekip arkadaşlarınızla veya meslektaşlarınızla 3-5 dakikalık kısa görüşmelerle devam edebilirsiniz. 

3) Burada geleceğe yönelik 2-3 öneri şeklinde ileri besleme isteyebilirsiniz. 

4) Dikkatlice dinleyip not aldıktan sonra hiç yorum yapmadan teşekkür ederek mini seansı sonlandırabilirsiniz.

İleri bildirimi hayatınıza adapte etmek ve alışkanlık haline getirmek için ilk başta yeni bir zihniyet yaklaşımına ihtiyaç duyulur. Bu doğrultuda dikte etmek yerine anlatmayı tercih etmek başlıca adım olur ("Mirror-Holder"). Her şeyi bilen bir insandan her şeyi öğrenen bir kişiye dönüşebilirsiniz. İnsanların açıklarını ve zayıflıklarını aramaktansa "kovalarını doldurmaya" odaklanabilirsiniz. İdealde beraber çalıştığınız insanlara özerklik, ustalık ve amaç odaklılık doğrultusunda bir anlayış oluşturabilirsiniz.

Hayatınıza WRAP metodunu entegre edebilir ve pratik yaptıkça alışkanlık haline getirebilirsiniz. Beraber çalıştığınız veya gözlemlediğiniz bir insanın davranışıyla ilgili neyin nerede yaşandığını, gerekçesiyle, size hissettirdikleriyle ve anında dile getirmeniz için sizce bir engel var mıdır?