İK denince aklınıza neler geliyor?

2012 yılında profesyonel iş hayatına girişimle birlikte İK yolculuğundaki tutkum ne ise bugün de en ufak bir azalma yok. Açıkçası şöyle ara ara düşündüğümde aklımdan geçen alternatif meslekler elbette var. Hemen ardından iyi ki İK profesyoneliyim diyorum kendi kendime, sonsuz bir öğrenme ve gelişim motivasyonuyla işime her geçen gün daha fazla adanmışlıkla devam ediyorum. Son yıllarda ülkemizde de İK departmanının kurumlarda stratejik değerinin ve öneminin üst yönetimler tarafından daha fazla kabul görmesi hem sorumluluğumuzu, hem de etki alanımızı artırıyor.

İK departmanı ne değildir diyecek olursam;

• Sadece işe alım / işten çıkış faaliyetlerini yürüten ve maaş ödeyen bir departman değildir.
• Üst yönetimin maşası olup çalışanlarda sürekli açık arayan bir departman değildir.
• Sadece disiplin kuralları / yönetmelikler belirleyip uygulanmasını sağlayan bir departman değildir.
• Sadece evrak / dokümantasyon ve operasyon işi yapan bir departman değildir.
• Dış görünüşü (prezentabl) ve diksiyonu düzgün diye başına yetkin olmayan insanların yerleştirileceği kadar basit işlerin yürütüldüğü bir departman değildir. 
• İdari işler adı altında kırtasiye, hizmet satın alımı yapan bir departman değildir.
• Sözde kurumsal algısı yaratmak adına kurulan bir departman değildir.
• Tüm çalışanlardan üstün, ayrıcalıklı ve otoriter olması gereken bir departman değildir.

Peki İK departmanı nedir diye tarif etmeye çalışacak olursam;

• Şirketin kurum kültürünü oluşturmaya çalışan departmandır.
• Çalışan bağlılığı, deneyimi ve mutluluğu için projeler üreten departmandır.
• Şirket değerleri ve hedeflerine katkıda bulunabilecek en uygun yetenekleri organizasyona kazandırmaya ve elde tutmaya çalışan departmandır.
• Adil bir performans değerlendirme ve ücret yönetim sistemi için çalışan departmandır.
• Organizasyonel verimlilik için en doğru yapılanmayı kurmaya çalışan departmandır.
• Çalışanların gelişimini desteklemek ve motivasyonunu artırmak için gayret gösteren departmandır.
• İşveren markasını ve iletişimini güçlendirmek için çalışan departmandır.
• Çalışanlarının beklentilerini, psikolojisini ve davranışlarını dikkate alarak tüm süreçleri yapılandıran stratejik bir departmandır.
• Tüm yöneticileri liderlik gelişimi ve iletişim yönetimi konularında destekleyen departmandır.
• Şirketin çatı hedeflerinin her bir çalışan tarafından içselleştirilmesini ve anlaşılmasını sağlayan oldukça kritik bir departmandır.

Peki İK denince sizin aklınıza ilk etapta neler geliyor?

İş arama sürecinde Networking nasıl mı yapılır?

• Bağlantılar birbirlerine sadece tanışık olma durumlarından ve uzun yıllara dayalı samimiyetten dolayı kapılar açıyorlarsa orada torpil kokusu vardır. Bu yüzden Networking yaparken öne çıkarmanız gereken husus tanışıklık veya o kişinin unvanı değil, sizin o iş için uygun olan nitelikleriniz ve özellikleriniz olmalıdır.

• Özellikle de oldukça tanınan ve sözü geçen bir bağlantınızı kalkan olarak kullanmamalısınız. Bir kişinin kendi statü ve gücünü ön plana koyarak sizin adınıza "ricada bulunması" sizi niteliksiz duruma düşürür, profesyonellikten uzak bir yaklaşım olur. Bağlantınızı bilhassa role yönelik özellikleriniz ve hevesinizle ilgili ikna etmeniz gerekir.

• Bağlantınıza CV'nizi gönderip size uygun bir iş bulma sorumluluğunuzu bırakmamalısınız. Bağlantınıza bu kadar ağır bir sorumluluk yüklemektense daha makul şeyler istemeniz uygun olur (örn. fikir danışmak, bir kişinin iletişim bilgileri, firma / sektör tavsiyeleri, mülakat provası, işe alım tüyoları, deneyim paylaşımları).

• Doğru Networking yaklaşımında bir başkasından başka kişilere ulaşması değil, ulaşılacak kişilerin irtibat bilgileri istenir. Bu doğrultuda aracı olan bağlantınız bir ön konuşma yaparak sizinle ilgili ön bilgi verebilir ancak CV'nizi siz ulaştırmalısınız. Unutmayınız ki, CV'nizin değeri elden ele geçtikçe azalacaktır.

• Çok zor durumda olmanız ne yazık ki iş bulmanızı hızlandırıp kolaylaştırmaz. Bağlantınıza işe olan acil ihtiyacınız yerine işin sizin için önemini ve hevesini vurgulamanız gerekir. İş ve kişi arasındaki bağa bakmaksızın tanışıklık ve acil bir durum olmasından dolayı iş verilmesi ricası da haliyle torpile girer.

• "Ne iş olursa yaparım" mantığı ile iletilen CV'ler karşı tarafta torpil ile bir işe yerleşme ihtiyacında olduğunuz hissini verebilir. Bağlantınıza önceliğinizin hangi sektör, şirket, departman ve rol olduğunuzu vurgularsanız size uygun pozisyon ve görevlere ulaşmanız kolaylaşır.

• Profesyonel yaşamda aktif olan ve takip eden daima kazanır. Bu anlayışla Networker olarak takibi bizzat siz yaparsınız ve kimseden sizi geri aramasını beklemezsiniz. Torpilciler ise pasiftir ve ipleri başkasının eline bırakırlar.

• Özetlemek gerekirse; torpilde kişinin tanıdık olması ön plandayken, Networking kapsamında kişinin bilgi, beceri ve tutumu belirleyicidir. Torpilde aracı olan karar vericiyle ikna etmek için konuşurken, Networking yaklaşımında aracı olan karar vericiyle sadece iletişim sağlar. Torpilde rica varken, Networking katma değer ile ilerler. Torpil duygusal kararlara dayanırken, Networking profesyonel kararlar üzerine inşa edilir.

Torpil mi, Networking mi?

Baştan şunu açık yüreklilikle vurgulamak isterim; nepotizm ve torpile iş dünyasında yer vermemek adına bugüne kadar İK profesyoneli kimliğimle hep karşısında durdum ve mücadele ettim. Bundan sonrasında da torpile sıfır tolerans bakış açısıyla hayatıma devam edeceğim. Peki tanıdıklar aracılığıyla bir kişiye ulaşmak sizce torpil midir? 

Burada kullanılan yöntemler belirleyicidir. Sonuçları elde ederken kullandığımız yöntemler ulaştığımız sonuçlar kadar önemlidir. Yöntem doğruysa bu bizi arzuladığımız diğer sonuçlara da ulaştırır. Şayet yöntem yanlış ise ulaştığımız sonuç bile bundan zarar görebilir ve bu durum da başka sonuçlara ulaşmamızı engelleyebilir. Networking'i doğru yapanlar, bunun etik ve profesyonel bir davranış olduğunu bilirler. Networking, zayıf bağlar aracılığı ile karşılıklı olarak katma değer sunabilme becerisidir. Networking yapan kişi sürecin sahibidir. Doğrudan bağlantılar kurar, kendi özelliklerini ön plana çıkarır, tanımadığı kişilerle temas kurmaktan çekinmez, hangi sektör veya iş alanında ilerlemek istediği konusunda net bir fikre sahiptir.

Torpil kavramı ise genelde güçlü bağlara dayanarak fırsat eşitliğinin bozulması, tercihin tanıdıklar lehine kullanılması anlamına gelir. Şunu bilmeli ki, torpil yaptırmak profesyonel bir davranış değildir. Kullananlar ve sonuç elde edenler olmasına rağmen kullananları kesinlikle yüceltmez. Tam aksine kullanan kişinin değerini düşürür. Çünkü torpil yapanın statüsü, torpil talep eden kişinin niteliklerinden ön plandadır. Neticede torpil talep eden kişi, o statü ve o kişi var olduğu sürece varlık gösterir ama farklı çevre ve ortamlarda aynı sonuca ulaşamaz. Torpil isteyen kişi pasiftir. Bir başkasından haber bekler. Yapacağı, sürece katacağı bir şey yoktur. Gücü azdır.

Yukarıda özetlemeye çalıştığım üzere torpil ve networking siyah ve beyaz kadar farklıdır. Peki siz hangi tarafta olmayı tercih ediyorsunuz? Bir sonraki yazımda bu iki kavramı iş arama süreciyle ilişkilendireceğim. Takipte kalın...

Geliyor gelmekte olan...

Bir yılı aşkın bir süredir burada sizlere iş dünyası ve İnsan Kaynakları alanında içerikler üretiyorum. Ayrıca yoğun olarak öğrencilerin, yeni mezun ve genç profesyonellerin ilgiyle takip ettikleri "Öğrenci Kariyeri" platformunda da konuk yazar olarak angaje oluyorum. Sizler beni takip ettikçe düzenli olarak yazmaya da devam edeceğim. Bir kişiye bile dokunmayı ve ilham verebilmeyi başarabilirsem ne mutlu bana... :)

Son zamanlarda aklımda olan ve son haftalarda içerik oluşturma aşamasında olduğumuz YouTube kanalımızla yakında sizlerin karşısında olmayı amaçlıyoruz. Evet, açıkçası dijital ve görsel mecrada yer almak beni de şimdiden çok heyecanlandırıyor. Bu konsept için Aksaray ve Bursa günlerimden değer verdiğim bir insanı da program partneri olarak ikna ettiğim için oldukça mutluyum, birlikte bu yolculuğu deneyimleyeceğiz. Kendisinin neşeli ve pozitif kişiliğiyle programa renk katacağından hiç şüphem yok. :)

Hem beyni dolduran hem de beyni boşaltan içerik serileri kurguladık. İzleyenler ve dinleyeneler için öğretici, düşündürücü ve eğlenceli olmasını arzu ediyoruz. İlk etapta neler mi olacak peki?

• Geleceğin yetkinlikleri
• İşe alım süreçleri
• Beyaz yakalının dramı
• Uzaktan çalışmanın şifreleri
• Üniversite hayatı için tüyolar
• Günlük alışkanlıklar
• Magazin ajandası

Tabi ki daha bitmedi... Arada iş dünyasından konuklarımızla özel yayınlar da yapacağız. Şimdiden otomotiv ve gıda sektörünün öncü şirketlerinde görev alan iki İK profesyonelinden prensipte söz aldık bile. Konuk aldığımız yayınların formatında kişinin hayatına ilişkin kırılma anları / dönüm noktalarını içeren "Warm-Up" seansı, mini oyunların bulunduğu "Challenge" bölümü ve sürpriz soruların yer aldığı "Bilinmeyenler" etabımız olacak.

Umarım sizler de heyecanımıza ortak olursunuz, yakında dijitalde görüşmek ümidiyle... Yok ya, o fijital değil miydi???

Bu konularda yorum yapmasak mı?

• "Ne zaman evleniyorsun?"
• "Sen çok kilolusun."
• "Sen neden bu kadar sessizsin?"
• "Bu renk sana hiç olmamış."
• "Bu cuma seni camide göremedim."
• "Takma kafaya!"
• "Güçlü olmalısın!"
• "Senin evin küçücük, benim evim 200 metrekare."
• "Bu paraya da çalışılır mı hiç?"
• "Profilin için bu fotoyu çok aradın mı?"

Nasıl? Sizce de bu söylemler günlük hayatınızdan kulağa tanıdık geliyor mu? 

İsviçreli psikiyatr Carl Gustav Jung ne de güzel söylemiş: "Kimse bir başkasını yargılayacak kadar kusursuz değildir, ama kendinde bu hakkı görebilecek kadar hadsizdir."

Başta teyzeler çetesi olmak üzere türk toplumunun ilgi alanına fazlasıyla giren, birbirimizin sınırlarına gerekli özeni göstermediğimiz ve hoşgörü / toleranstan uzak olduğumuz öne çıkan konu başlıklarını bu içeriğimde sizler için ele almak isterim;

• bedensel görünüm (örn. kilo, saç muhabbeti)
• giyim tarzları & kıyafet seçimi (ne de olsa zevkler ve renkler tartışılmaz)
• dini inançlar (örn. namaz, oruç)
• siyasi görüşler
• karşı tarafın duyguları (özellikle ayrılık, vefat ve özlem gibi olumsuz hissiyat durumlarında)
• hayatla ilgili alınan önemli kararlar (örn. bir işten ayrılmak, bir ilişkiyi bitirmek, araba veya ev almak)
• özel hayatla ilgili mevzular (örn. ilişkide yaşanan sorunlar, evlilik veya çocuk kararı)
• sosyal medya yorumları (örn. profil fotosu, paylaşımlar)
• maaş / kazanç durumu
• kişilik özellikleri

Peki siz hangi tarafta olmayı tercih edersiniz?

Hayır diyebilmek zor mu?

Brezilyalı roman yazarı Paulo Coelho der ki; "Başkalarına evet derken kendinize hayır demediğinizden emin olun." Evet, şayet sizde çoğunlukla hayır diyemeyen insanlardansanız daha ne kadar başka insanların hayatını yaşamaya devam edeceksiniz? Kendi kişiliğinizden, hayatınızdan ve zamanınızdan daha ne kadar ödün vereceksiniz? Başka kişileri daha ne kadar tatmin edeceksiniz?

Burada zamanla ortaya çıkan "merhamet yorgunluğu" sizde kendinize yönelik aktiviteler için enerji ve motivasyonu da sömürebilir, hatta depresif belirtilere yol açabilir. Peki neden hayır demekte zorlanıyorsunuz? Sevilme isteği mi, dışlanma korkusu mu, insanları kaybetme kaygısı mı, karşınızdakinin öfke tepkisi nedeniyle mi, kendinizi daha aşağıda gördüğünüz için mi? Evetlerinizin sayısı artıkça saygınlığınız ve değerinizin düşmesi de çabası. Çevrenizdeki evet avcıları da sizi rahat bırakmayacaklar.

Kendinize bu anlamda zarar vermemek ve yük altına sokmamak için neler yapabilirsiniz?

• Günün sonunda kimlere gereksiz yere evet dediğinizi düşünün ve olası istismarın farkına varın.
• O anda sizde aciliyet hissi uyandırmaya çalışan "duygusal vampirlere" karşı doğrudan cevap vermektense süre isteyin ve olayın soğumasını bekleyin.
• Haftanın bir gününü ilk etapta prova amaçlı "hayır günü" olarak seçin ve uygulayın.
• Bir not defteri aracılığıyla hayır planı yapın. Bugün hangi konulara ve insanlara hayır diyeceksiniz?
• Olası taleplere yönelik (örn. zaman ayırmak, yardım etmek, bir eşyayı ödünç vermek, borç para vermek) prensipleriniz ve hayat kurallarınızı belirleyerek hareket edin ve sınır çizginizi aşmayın.
• Konunun muhatabı siz değilseniz başkasına yönlendirin. "Elime mi yapışır?" demeyin.
• Gelen talebe hayır dedikten sonra konu özelinde (kişiliğe yönelik değil) çok kısa açıklama yapın. 

Unutmayın ki, herkesi memnun etmeye çalışmaktansa kendiniz olma cesaretini ortaya koymanız gerekir.

Post-Pandemic organizasyonlar için İK rolleri

Son 16 ayda kurumlarda CHRO ve ekipleri kriz / kaos yönetiminde çok daha fazla görünür hale geldiler. Peki pandeminin bittiği dönemde İK departmanlarına yönelik bu furyadan geriye neler kalacak? Post-Corona çağında İK profesyonellerinin vazgeçilmez iş stratejisyenleri pozisyonunu sürdürebilmeleri için mevcut kimliklerinin yeniden tanımlanması gerekecek.

COVID-19'un hayatımıza girmesiyle ve şirketlerde iş yapma biçiminin dönüşüme uğradığı iş dünyasında İK profesyonellerinin gelecekte şu 5 profile sahip olmaları beklenecek.

• Talent Accelerator: Yeni mezun İK analistlerinden deneyimli İK müdürlerine kadar tüm İK profesyonelleri departmanlar arasında performans ve yetkinlik gibi faktörleri artırmak için gerekli tutku ve disiplinler arası iletişim becerilerine ihtiyaç duyarlar. Başarılı bir yetenek hızlandırıcı finansal anlamda başarının ancak yeteneği teşvik ederek mümkün olduğunu anlar.

• Connector: İK departmanları şirket içerisinde merkezi ve bölümler arası bir bağlantı olarak algılanmalı ve pozisyon almalıdır. Ortak bir vizyonun peşinde koşmak için tüm departmanların bir ağ oluşturması yalnızca çalışan deneyimini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda şirket başarısının yanı sıra inovasyonun da temelini oluşturur.

• Storyteller: İK departmanları kurumlarının İK verilerinden anlamlı sonuçlar çıkarabilmesi gerekir. Bunun için de İK profesyonellerinin yaratıcı ve ikna edici analiz ve hikaye anlatma becerileri ile donatılması kaçınılmaz. Ekipler arası ilişkiler kurmak anlam yaratırken, veriye dayalı sonuçları duygusal bağlantılarla ilişkilendirmek çalışmanın gerçekliğini artırır ve dolayısıyla krize dayanıklı bir kültürün temelini oluşturur.

• Digital Enabler: Dijital kavramı saf bir teknoloji veya verimlilik oyunundan daha fazlasını ifade eder. Dijital dönüşümü başarılı bir şekilde yürütmek için şirketler öncelikle temel stratejinin çalışanlar üzerindeki etkisini anlamalıdır. Kültür, zihniyet değişikliği, yeni beceriler ve çalışma biçimlerinin tümü dijital dönüşümün bir parçasıdır. Bu doğrultuda İK departmanı gerekli yetenek stratejilerinin mevcut olduğundan ve bunların aynı zamanda şirketin dijital dönüşümünü desteklediğinden emin olmalıdır.

• Culture Shaper: Birçok şirket, kurum kültürünü oluşturma ve geliştirme sorumluluğunun yalnızca CHRO'ya ait olduğuna inanmaktadır. Artık iç kültürü anlamamanın, tanımlamamanın veya kurum kültürünü teşvik etmek için doğru kaldıraçları harekete geçirmemenin mazereti olmamalıdır. İK ekibindeki her bir çalışan uzun vadede dönüşüm için kurum kültürünün doğası hakkında farklı bir bilince sahip olmalıdır.

Z kuşağı ile hayatımıza giren fijitalleşme

Fiziksel ve dijital kavramlarının birleşiminden oluşmuş bir kelime olan fijital, üzerinde dijital izler taşıyan bir fiziksel deneyim olarak adlandırabiliriz. Örnek vermek gerekirse; eskiden durağa telefon ederek ya da yoldan ıslık çalarak çağırdığımız taksiyi artık akıllı telefonlarımızdaki uygulamayla ayağımıza kadar getirtiyoruz. Bir başka ifadeyle dijital kanalla çağırdığımız taksiyle fiziksel olarak yolculuk yapıyoruz, dolayısıyla dijital ortamda var olan bir eylemi fiziksel dünyaya taşıyoruz.

2000 yılıyla birlikte hayatımıza giren Z kuşağının çok boyutlu bir yaşam deneyimleri mevcut. Sanaldan fiziksele geçmeleri ve ikisinden de keyif alabilmeleri an meselesi. Özellikle Z kuşağı potansiyel çalışanlar, şirketiniz hakkında bilgi almaktan ziyade kurumunuzda bulunan çalışanları ve onların deneyimlerini öğrenmek istiyorlar. Ürün ve hizmet out, bağlam in...

Z kuşağının gelecekte iş hayatı üzerinde etkisi arttıkça fijital dünyanın sunacağı fırsatlarla daha fazla karşılaşacağız. Artırılmış gerçeklik, sanal gerçeklik, nesnelerin interneti, oyunlaştırma ve benzeri pek çok yeni nesil araç sayesinde önümüzdeki yıllarda evde, iş yerinde ve sokakta renkli görüntüler söz konusu olacak. 

Çalışan deneyimi tasarımlarında da dijitali fizikselle harmanlamak artık İK departmanlarının ayrılmaz bir parçası haline gelecek. İşe alımdan işten ayrılmaya dek tüm İK süreçlerinde dijital dokunuşlara yatırım yapmaya devam ederken, fiziksel deneyimin etkisini de göz ardı etmememiz gerekir.

Yaşamda belirleyici alanlar (100. yazı)

Her yaşam döneminizde gelecekle ilgili senaryonuzu önceki yazımda değindiğim gibi vizyon, misyon, strateji, plan ve program formülü doğrultusunda kurgulayabileceğinizi belirtmiştim. Bu noktada hayatımızdaki belirleyici alanların varlığı farklı güçler içerir ve her biri için gelecek odaklı hedefler belirlemek etki yaratacaktır. Genç yetişkin döneminde sosyal alan (yaşamınızdaki insanlarla ilgili her şey; örn. aile, arkadaşlar, çalışma arkadaşları, topluluk, danışmanlar, organizasyonlar) ve aktiviteler alanı (yaptığınız her şey; örn. eğitim, kariyer, spor, hobiler, seyahat, oyunlar, eğlence) sıklıkla bireyin yaşamındaki itici güçlerdir.

Mali ve finansal alan (örn. gelir, mal-mülk, harcamalar, borçlar, riskler, sigorta) kısmen ailenin ihtiyaç ve istekleri, kısmen de bireyin tasarruf ve yatırım yapma arzusu nedeniyle yetişkin döneminde daha baskın bir güç olabilir.

Sağlık alanı (örn. hastalıklar, tedaviler, tıbbi bakım, profesyonel bakım, kişisel bakım yardımı) ilerleyen yaşlarda baskın olur. Daha genç olanlar, eğer bir sağlık sorunları varsa ya da sıkı bir diyet veya egzersiz yapıyorlarsa, bu alanı itici bir güç olarak görebilirler.

Barınma alanı (eviniz ve yaşadığınız yerle ilgili her şey, örn. apartman, mahalle, yakın komşular, ulus, ülke, iklim) ne zaman bir ev sahibi olma, taşınma ya da evde değişiklikler yapma söz konusu olursa, o vakit önem kazanır. Farklı bir yerde yaşama kararı ya da ihtiyacı bu alana geçici bir anlam katar. Bu ihtiyaçların karşılanması sonrası barınma alanı geri plana itilir.

Ulaşım alanı (bir yere gitme ve yolla ilgili her şey; örn. bisiklet, toplu taşıma, taksi, tren, uçak, gemi) ehliyet aldıklarında ergenler için, araba kullanma yeteneklerini kaybetmeye başladıklarında da yaşlılar için önemlidir. Az sayıda insanın araba sahibi olduğu bazı kültürlerde yürümek, motosikletler ve otobüsler önemli ulaşım şekilleridir. Ama bir çok insan için ulaşımın değeri onu kaybedince anlaşılır.

Hangi kariyer profiline sahipsiniz?

Dünyanın önde gelen işveren markası ajanslarından UNIVERSUM'un kariyer testi ile kariyeriniz hakkında daha fazla iç görü elde edebilirsiniz. Kariyerini önemseyen ve dert edenler olarak verdiğiniz cevaplar doğrultusunda size özgü bir rapor ortaya çıkacak. Burada kariyer profilinizi keşfedecek, güçlü ve gelişime açık yönlerinizle ilgili ipuçları bulacak, kariyer haritanızı öğrenecek ve rol model hikayeleriyle karşılaşacaksınız.

UNIVERSUM'a göre 7 farklı kariyer tipi mevcuttur;

• Kariyerci: Sürekli gelişmek isteyen profil; prestijli ve yetkinlikleri ödüllendiren ortamda kariyer yolu izleyen
• Avcı: Parasal niteliklere odanan profil; finansal açıdan getirisi çok olan işleri arayan
• Çok ulusçu: Uluslararası çevrelerde bulunmayı önemseyen profil; seyahat etmeyi, yurtdışında çalışmayı tercih eden; yeni insanlar tanımaktan haz alan
• İdealist: Etik değerler ve sürdürebilirliği önemseyen profil; vizyon ve misyonu iş standartları ile uyumlu şirketleri çekici bulan
• Uyumlu: Saygılı ve dengeli bir yönetim anlayışı olan bir şirkette, stabil bir iş ikliminde çalışmayı tercih eden profil
• Lider: İlham veren bir tavra sahip profil; liderlik becerilerini geliştirebileceği ortamları arayan; karar vermekten korkmayan
• Girişimci: Değişken bir ortamda bulunmaktan haz alan, sürekli yaratıcılık gerektiren sorunları çözmekten keyif alan profil

Eğer siz de kariyer profilinizi merak ediyorsanız buradan UNIVERSUM kariyer testine ulaşabilirsiniz.

Hepinize kariyerinizde bol şanslar ve başarılar dilerim... :)