5D formülü ile psikolojik sermayenizi güçlendirin

2021 yılının son günlerini yaşadığımız bu dönemde bir kez daha psikolojik sermayemize yatırım yapmanın ne kadar önemli olduğunu bir defa daha anlıyoruz. Pandemi, ekonomide kur dalgalanmaları, yüksek enflasyon, depremler, sel felaketleri, orman yangınları, lodos derken VUCA ve BANI kavramlarının ülke genelinde hakkını veren bir yılı geride bırakıyoruz. Dolayısıyla anksiyete, korku ve kaygının hakim olduğu insanlarla çevrenizde karşılaşmanız mümkün. Bu doğrultuda umut, iyimserlik, özyeterlilik ve yılmazlık bileşenlerini içeren psikolojik sermayenizi güçlendirmenin tam zamanı... 

Nasıl mı? 5D formülü ile iç dünyanıza yolculuk yaparak...

1) Durum: İçinde olduğum durum tam olarak nedir?

2) Düşünce: Bu duruma yüklediğim anlam nedir?

3) Duygu: Bu durum bende hangi duyguların oluşmasına neden oluyor?

4) Duyum: Bu durum bende hangi fizyolojik tepkiye (örn. çarpıntı, nefes daralması) yol açıyor?

5) Davranış: Ben bu durum karşısında hangi davranışı sergiliyorum? Genelde 3, 4 ve 5.nci maddeleri tetikleyen 1.nci değil 2. faktör oluyor. Bu yüzden içinde bulunduğumuz problemli durumu zihin haritamızı ve olaylara yüklediğimiz anlamı değiştirerek düzeltebiliriz.

2022 perspektifiyle psikolojik dayanıklılığınızı artırdığınız, sosyal sermayenizi genişlettiğiniz ve entelektüel sermayenize odaklandığınız bir yıl olmasını diliyorum...

Working Out Loud (Part 19) - Your future is now

Kader sizi hayatta bekleyen bir şey değildir, ona siz neden olursunuz. Gelecekte kendinizi ve olası gideceğiniz yolu gözünüzde canlandırırsanız bu geleceğin olma ihtimalini artırırsınız. Bunun için geleceğinizle duygusal bir bağ kurmanız gerekir. En son hangi vakit 30 dakika kaliteli zaman ayırarak geleceğiniz hakkında düşündünüz? Beklemeyin, şimdi harekete geçin. Yaptıklarınızı bir kenara koyup sessiz bir ortamda kendinize zaman ayırarak veya yakın bir arkadaşınızla kendi mektubunuz üzerine kafa yorarak başlamaya ne dersiniz?

1 dakikalık egzersiz: LinkedIn profilinizi açın ve hedefinizle ilgili kısa bir cümle yazın. Eğer hedefiniz bir yetkinliği geliştirmek veya bir proje üzerinde çalışmaksa bunun hakkında yazabilirsiniz (örn. "Nesnelerin internetine ilgi duyuyorum ve hayatımıza nasıl fayda sağlayacağını merak ediyorum"). Belki de yer değiştirme fırsatlarını veya yeni bir konuyu araştırıyorsunuzdur (örn. "Bir gün Brezilya'da çalışmayı çok isterim" ya da "STEM kariyeri peşinde koşan genç kadınlara destek olmak istiyorum"). İnsanlar profilinizi incelediğinde sizi gerçek kimliğinize yakın algılayacaklar. Bu basit adım hedefinize ulaşma ihtimalini artıracaktır. Aynı yöntemi Twitter hesabınızda da uygulayabilirsiniz.

5 dakikalık egzersiz: Mükemmel bir ayın tarifi sizin için nedir? Önünüze bir kağıt alın, ayın tüm günlerini yazın ve her gün ne yapacağınızı hayal etmeye başlayın. Bunun içerisinde gezmek, araştırmak, eğlenmek, alışveriş yapmak, spor yapmak ve daha bir çok aktivite olabilir. Peki ne sıklıkta, ayda kaç defa? Bir aya yayacağınız dengeli, yaratıcı ve tatmin edici hayat portföyünüz neye benziyor? Kariyeriniz ve hayatınızı düşündüğünüzde sizin manşetleriniz nelerdir?

Working Out Loud (Part 18) - Maillerin sonuna kişisel dokunuş

Düşündüğünüzden daha fazlasını insanlığa sunabilirsiniz. Sizinle ilgili gerçekler başkalarıyla deneyim paylaşımı ve bağlantı için baz oluşturabilir. Bir başkasıyla bağ kurma hissiyatı sizin o insana yönelik tutumunuzda belirleyici olabilir. Normalde tek bir katkınızdan ziyade zamana yayılmış paylaşımlar silsilesi burada fark yaratan unsur olacaktır. Bu durum kümülatif bir etki yaratacak, güveni sağlamlaştıracak ve bağlantınızda olan o kişiyle bağ oluşturmanızı sağlayacaktır.

1 dakikalık egzersiz: Hepimizin ilişki ağında karşılıklı etkileşimin kaybolduğu insanlar vardır. Zaman geçtikçe o kişiler daha fazla aklımızdan çıkmaya başlıyor ve tekrardan kontağa geçmek bir o kadar da zorlaşabiliyor. Bunu şimdi düzeltebilirsiniz. İlişki ağınızda bu statüde bulunan ve ulaşılabilir mesafede olan bir kişiyi seçin, birlikte yemeğe buluşmayı teklif edin. Mesajınızı "Seni sıklıkla düşünüyorum ve sohbetlerimizi özlüyorum. Birlikte bir öğle yemeğine ne dersin?" şeklinde kişiselleştirebilirsiniz. Uygunluğunuza göre 3 farklı tarih alternatifini önerin.

5 dakikalık egzersiz: Şimdi sizlere çok sık rastlanan ve bir çoğumuz tarafından pek dikkate alınmayan pratiğe dikkat çekeceğim. Kendi deneyimlerimden yola çıkarak tarafıma gelen maillerin %90'ında bu durum geçerli. Halbuki bir kaç saniye zaman harcayarak fark yaratmak mümkünken her gün onlarca fırsat kaçırılmaya devam ediliyor. Nedir bu dikkat çekici yanılgı? Maillerin sonu kişisel bir notla bağlanmıyor. Belki de otomatik bir imza kullanıyorsunuz, aynı tabirler ve gereksiz uzunluktaki iletişim bilgileriniz her mailde yer alıyor. Bu bir alışkanlık haline de gelmiş olabilir. Sebebi ne olursa olsun, daha iyisini yapabilirsiniz. Mailinizin finali aynı zamanda bir sinyal niteliği taşır. Eğer otomatik ve kişisellikten uzak bir kapanışınız olursa alıcıya gerekli değeri göstermediğiniz algısı oluşur. "Saygılarımla" sözcüğünden uzaklaştığınız takdirde bağlantı ve bağ imkanını yakalamış olursunuz. Bunu empati kapsamında küçük bir egzersiz olarak düşünün. Kapanışınız çok uzun ve veya sıkı fıkı olmak zorunda değil, gerçeklikten uzak da olmamalı. Mesajınızı bağlamı da göz önünde bulundurarak bir kaç kişisel notla besleyin. Dünyanın kişisellikten uzak iletişimle dolu olduğu düşünülürse fark yaratmak sizin elinizde. Kendinizi insancıl bir şekilde yansıtabilirseniz ayrıştırıcı bir izlenim bırakmış olursunuz. Bir sonraki mailinizi kişisel bir dokunuşla sonlandırmaya ne dersiniz? :)

Working Out Loud (Part 17) - Mesajlarda fark yaratmak

İlişki ağınızdaki bazı bağlantılarınız göreceli olarak sizin için daha derin ve anlamlıdır. Karşınızdaki kişilere yönelik sağladığınız katkı o insanları ne derece tanıdığınız ve "hediyenizi" nasıl sunduğunuz ile ilgilidir (kişisel, maille veya sosyal medya aracılığıyla). Empati göstermenin ve niyetinizle ilgili farkındalık sahibi olmanın bir kişiyle yakınlık kurma noktasında en önemli unsurlar olduğunu belirtmekte fayda var. "O kişi ben olsaydım reaksiyonum ne olurdu? Neyi neden umursuyorum? Bunu niçin yapıyorum?" Eğer yararlı bulduğunuz bir kaynağı çevrenizdeki insanlarla paylaştığınızda veya bir konuya ilginizi belli ettiğinizde mesajınıza takdir, bağlam ve değeri dahil edin. Bu diğer kişinin o mesajı niçin kendisine ilettiğinizi ve hangi anlamda özellikle kendisini düşündüğünüzü netleştirir. Sizin o insana yönelik yaptığınız katkıyı anlaşılır kılar. Kendinden şüphe duyan insanlar hiç bir şey yapmayarak kendilerini güvenli alanda hissettiklerini sanıyorlar. Bu tutum farklı kişiler ile bağlantı kurma fırsatını kaçırmanıza ve başkalarının sizin katkılarınızdan mahrum kalmasına sebep olur. Şayet bir kişi sizin paylaşımınızı beğenmeyecek olursa en azından sizin düşüncenizi takdir edecektir, katkınızın kişisel ve samimi olduğunda gerekli dikkati verecektir.

1 dakikalık egzersiz: Size gelen bir mesajı ve içeriğin sizde o kişiye yönelik güçlü bağ duygusu oluşturduğu anı hatırlayın. Bu hissiyatı sağlamanıza vesile olan mesajda ne yer alıyordu? Şimdi de bu mesajda yer alan çarpıcı unsurları başkalarıyla etkileşimde kişisel ve ilgi çekici kılmak için kendinize transfer edin.

5 dakikalık egzersiz: LinkedIn platformu aracılığıyla size gelen bir bağlantı talebini düşünün. Standart ve ilgisiz bir mesaj yer alıyor. Size ne hissettiriyor? Eğer beni önemsiyorsa en azından 30 saniye zamanını harcayarak mesajını kişiselleştirebilir diye düşünebilirsiniz. Başkasına LinkedIn bağlantı isteği iletilmesi empatik yaklaşım sağlamak açısından bir fırsat sunar. Her daim bağlantı girişiminize kişisel bir dokunuş getirin. Aklınıza gelen ve etkileşim içerisinde olduğunuz bir bağlantınıza kişisel bir istekte bulunun. Bazı kişilerin görüşlerine göre akıllı telefon aracılığıyla LinkedIn üzerinden bağlantı talebinde kişisel mesaj göndermek zor olabiliyor. Bu durumda bir arkadaşınızdan destek rica edebilir veya internet üzerinden bilgi edinebilirsiniz. Alternatif olarak mail kanalıyla o kişiyle niçin bağlantıya geçmek istediğinizi açıklayabilirsiniz. Emin olun, sizin kişisel notunuz onlarca jenerik ve standart bağlantı talebi içeriğinden ayrışacaktır. Bu farkı yaratmak için bir kaç dakika vaktinizi ayırmaya değmez mi?

Working Out Loud (Part 16) - Pay yourself first

Gelişiminizin ve kariyerinizin önündeki en büyük bariyerlerden biri hiç kuşkusuz sürekli meşguliyet hissi olabilir. Zamanı değerli bir kaynak olarak ele alın ve önce kendinize yatırım yapmanız gerektiğini hatırlayın. Başkaları için sağlayacağınız katma değer ile uzun vadeli faydanın yollarını da bir yandan arayın. İlişki ağınızı hızlı bir şekilde genişletmeniz için hedefinizle / amacınızla kesişen insanlara ulaşabileceğiniz ortamları (örn. online topluluklar) keşfedin. Working Out Loud'un kalbinde yer alan insanların karşılıklı sinyal alışverişi ait olma ve benzerlik kapsamında sosyal bağlar oluşturuyor. Bu sinyaller ve aidiyet ipuçları "Seni görüyorum", "Sana değer veriyorum", "Ortak bir geleceğimiz var" şeklinde iletişimi beraberinde getiriyor. Bu sinyalleri karşı tarafa ilettiğimizde kendimizi güvende ve kabul görmüş olarak hissediyoruz. Bu sinyallerin olmadığı durumlarda ise belirsizlik ve kaygının artması söz konusu oluyor.

1 dakikalık egzersiz: Yapılan bir araştırmaya göre bireylerin tahmini cep telefonu kullanım süreleri ile reelde harcadıkları zaman karşılaştırıldığında fiili olarak mobilde 2 kat daha fazla aktif oldukları ortaya çıktı. Bu doğrultuda esasında insanların ne denli sık akıllı telefonlarını kontrol ettikleriyle ilgili farkındalıklarının düşük olduğu anlaşılıyor. Bir dakika boyunca cep telefonunuzda geçirmiş olduğunuz süreyi düşünün. Kullanım esnasında bilinçli tercihler mi yapıyorsunuz ya da sadece reaksiyon mi gösteriyorsunuz?

5 dakikalık egzersiz: Bugün normalde ilgi alanınıza girmeyecek bir insana selamlayarak dikkatinizi verin veya işiyle ilgili takdir edin. Bu kişi belki lavaboyu temizleyen, çevre düzenlemesini gerçekleştiren veya genel olarak sunduğu hizmetini hafife aldığımız birisi olabilir. Katkınızı sağladığınız anda özellikle neler hissettiğinizi göz önünde bulundurun. Ayrıca karşınızdaki insanın yüzündeki ifadeye dikkat edin ve onun da hissiyatını anlamaya çalışın.

Hayatımıza giren yeni kavram "Workation" ne mi?

Başkalarının tatil yaptığı yerlerde çalışmaya ne dersiniz? İş ve tatil artık zıtlık etkisi yaratmak zorunda kalmayabilir. Esnek modeller modern iş dünyasında giderek daha popüler hale geliyor. "Workation" iş ve tatil arasındaki sınırları yumuşatan bir kavram olarak hayatımıza girdi. Workation dünyanın en güzel noktalarında - başkalarının tatile gittiği yerlerde - sizin çalışmanıza izin verir. IT uzmanları, Youtube fenomenleri, tasarımcılar; esasında dijital olarak çalışabilen ve lokasyondan bağımsız iş yapabilen herkes Workation'dan haberdar olmalıdır.

Workation İngilizce “iş” ve “tatil” terimlerinden oluşan hibrid bir kelimedir. Bordrolu çalışanların veya serbest meslek sahiplerinin tatil amaçlı yerlere gidip mesleki faaliyetlerini sürdürdükleri bir çalışma biçimini tanımlar. Burada odaklanılması gereken nokta genellikle birbiriyle çelişkili olarak adlandırılan tatil ve işin birleştirilmesidir. Başlıca amacının gençlerin dünyayı dolaşarak ve yarı zamanlı işler yoluyla hayatlarını finanse ederek kişisel farkındalıklarını artırdıkları "Work & Travel"'in aksine Workation, diğerlerinin tatile gittiği yerlerde asıl işin icra edilmesi anlamına geliyor.

Workation periyodu birkaç gün, hafta veya daha uzun bir süre için olabilir. Özellikle işlerini dijital ortamda yapabilen ve ofiste / tesiste bulunma zorunluluğu gerektirmeyen bordrolu veya serbest çalışanlar Bali, Seyşeller adası veya Avustralya gibi insanların rüyalarını süsleyen yerlerde çalışabilirler. Örneğin soğuk aylarda yaşam merkezlerini Mallorca veya Kanarya Adaları'na taşımak için kıştan kaçanlarda Workation dalgasına kendilerini kaptırabilirler.

Sizce de kulağa hoş gelmiyor mu? :)

Sizin para karakteriniz nedir? (Part 2)

• Yaratıcı artist: "Benim para pulla işim olmaz" diyenlerdenseniz muhtemelen size özgü bir ekstra yeteneğe sahip olabilirsiniz. Hayat tarafından size bağışlanan bir "hediye" gibi de düşünebilirsiniz (örn. ressam, oyuncu, müzisyen). Manevi değerlere ve iç dünyalarına o kadar odaklıdırlar ki paraya pek anlam yüklemezler. Bütçe, birikim ve yatırım gibi hedefleri yoktur. Hem finansal özgürlüğü oldukça önemserler hem de bunun için pek gayret sarf etmek istemezler.

• Patron: Eğer paradan anladığınızı sürekli iddia ediyorsanız ve çevrenizdeki insanları da paranın gücüyle yönetiyorsanız, bilin ki bu para karakteri sizinle özdeşleşiyordur. İnsan ilişkilerinde kontrol ve manipülasyon amaçlı parayı araç olarak kullanırlar (örn. çocukların harçlığını ceza olarak kesiyorsanız ya da tam tersi çocukları kazanmak için bol hediyeye başvuruyorsanız). Önce yatırım yapıp sonrasında harcamayı tercih ederler.

• Mücadeleci: Para yönetiminde dengeli hareket eden profillerdir. Bu kişilerin para ile olan ilişkilerinde farkındalıkları yüksektir. Hedef odaklı yatırımlarını gerçekleştirirler. Bütçe disiplinini korumaya özen gösterirler. Emlak, hisse senetleri ve altın gibi yatırım araçlarına odaklanmaya eğilimlidirler.

• Sihirbaz: Şayet parayı bulma konusunda hiç bir endişeniz yoksa ve bolluk perspektifine inanıyorsanız, bu para karakteri size cuk diye oturuyor. Bu tipte kişiler yatırım faaliyetlerini de ertelerler, zira parayı istedikleri an yaratacaklarına olan inançları yüksektir.

Eminim ki, yaşamış olduğumuz toplumda sizlerin de çevrenizde her bir para karakterinin ağır bastığı insanlar pekala vardır. Kanaatimce en ideal karma mücadeleci ve sihirbaz olunması yönünde. Yaşamımızda bir çok unsurda olduğu gibi paraya yönelik bakış açımızın da dengeli ve tutarlı olması güzel.

Sizin para karakteriniz nedir? (Part 1)

Kişilik özelliklerimizde olduğu gibi para yönetiminde de farklı karakterlere bürünmemiz mümkün. Para karakterimizin yıllar içerisinde şekillenmesi çocukluğumuzda ailemiz ve çevremizden gördüğümüz ve sonrasında bizzat edinmiş olduğumuz deneyimlerimize bağlı. Peki sizin para ile ilişkiniz hangi kategoriye giriyor?

• Masum: "Ben paradan anlamam; benim yerime eşim, abim, babam, CFO baksın" diyorsanız ve de para konularında bağlı/bağımlı olduğunuz insanlar varsa muhtemelen masum karakterine sahipsinizdir. Bu noktada özellikle dolandırıcılara karşı kendinizi korumalısınız.

• Mağdur: Suçlama eğiliminde olan mağdurlar yetişkin sorumlulukları almamak adına sürekli "kurban psikolojisine" dayanırlar. Bankalar, eski eş, iş yerindeki insanlar suçlama listesinde yer alanların önde gelenleridir. Miras konularında sorun yaşamaları muhtemeldir.

• Maceraperest: Risk almayı seven maceraperestler bilmedikleri işlere dahi yatırım yapmaktan çekinmezler. "Bu dünyaya bir defa geliyoruz" mottosundan yola çıkarak harcamayı ve cömert davranarak ellerine avuçlarında ne varsa herkese vermeye meyillidirler. Bu karakter yapısına sahip bir kişiyle evlenmeden önce iki defa düşünmekte fayda olabilir.

• Fedakar: Eğer emeklilik için biriktirdiği yüklü miktarda parasını olduğu gibi oğluna borcunu kapatması için veren bir anne davranışı görüyorsanız, burada bir fedakar karakteri ile karşı karşıyayızdır. Saçlarını süpürge eder misali kendilerini - finansal güvence olmaksızın - çocuklarına ve çevrelerine feda ederler, içten içe gelecekte kendilerine bakılmasını beklerler. Hayır diyemeyenler kulübüne hoş geldiniz!

Kariyer danışmanlığı denince akla gelenler...

Yakın zamandaki yazılarımdan birinde kariyer profillerine değinmiştim ve kariyer kavramını tanımlamaya çalışmıştım. Bu içeriğimde bir süredir mevcut şirketimde ilgi ve ihtiyaç duyan çalışan arkadaşlarıma tasarladığım ve onlarla deneyimlediğim kariyer danışmanlığı formatını gündeme getirmek isterim. Onlardan aldığım iç görüler doğrultusunda içerikleri güncellemeye devam ediyorum. Hatta bireysel olarak sunmaya başladığım kariyer danışmanlığı hizmetini istek üzerine takımlar / ekipler için de uyarlayıp hayata geçiriyorum.

1) Kariyerin püf noktaları kısmında temel anlamda kariyer yolculuğunda olmazsa olmazlara yer veriyorum.

2) UNIVERSUM firmasının sunduğu kariyer testi tamamlandıktan sonra buradan ortaya çıkan raporu kişiyle birlikte yorumluyoruz. Yoksa siz hangi kariyer profiline sahip olduğunuz daha bilmiyor musunuz?

3) Gelecekte başarılı insan modelini tanımlayan T-İnsan kavramını anlatıp somut bir örnek üzerinden açıklıyorum.

4) İnsanın kişisel farkındalık kazanması ve odaklanmak istediği gelişime açık yönlerin keşfi için bir çok öz değerlendirme aracıyla nokta atışı ilerliyoruz.

5) Kariyer çarkında yer alan 6 farklı unsuru kişiyle paylaşıp interaktif bir şekilde yorumluyoruz.

6) Gelişim ve öğrenim trendlerinde yer alan "Reskilling" kavramından yola çıkarak 16 konu başlığı özelinde tasarladığım geleceğin yetkinlikleri ile devam ediyoruz.

7) Kariyer için gelişen ve öğrenen zihniyete odaklanmak açısından hazırlamış olduğum "Growth Mindset" içeriği ile kişiye farklı bir perspektif kazandırmaya çalışıyorum.

8) Kariyer yolculuğunda hedef belirleme sürecinde kişinin olası güçlükleri ve darboğazları aşması için bu noktada bir modelle destek veriyorum.

9) Son etapta gelecekte iş dünyasında katma değer sağlayacağı öngörülen meslekler ve sektörleri kişiyle birlikte masaya yatırıyoruz.

Şayet kariyerinize yatırım yapmayı arzuluyorsanız buradaki yapılandırılmış program eşliğinde sizlere özel butik danışmanlık için karcicio@hotmail.com üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Holokrasi geliyor mu?

Daha önceki içeriklerimde bürokrasinin yerine geleceğin iş dünyasında humanokrasinin egemen olacağını belirtmiştim. Bu yazımda da bir çok kurumsal şirkette kangren halini almış olan ve 20. yüzyılın sanayi çağında ortaya çıkan geleneksel ve hiyerarşik organizasyon yapılarıyla halen günümüz dijital devriminde yönetilmeye çalışılan kurumlar için çanlar çalıyor. Geleceğin organizasyon yapısı "Holokrasi" bütünsel yönetim biçimini içeriyor. Holokrasi geleneksel aşağıdan yukarı, yukarıdan aşağı piramitlerle izah edilmeye çalışılan hiyerarşik yönetim yerine organizasyon şemalarının, yöneticilerin, unvanların, görev tanımlarının, komuta-kontrolun olmadığı, herkesin yüksek bilinç, sorumluluk ve yetki ile kendi kendini yönettiği bir sistem (özyönetim denince akla bir yandan da çeviklik geliyor). Bu kültürde çalışanlar rollerine ve yapacağı işe hakimdir. İnsanların işlerini yapmaları için yönetici güdümünde olmaları gerekmez. Dolayısı ile anlamsız piramitler de yoktur.

Tıpkı bir mahalle halkının kendisine ait yaşam alanını, sınırlarını bilmesi gibi herkes görevini ve yapması gerekeni bilir. Şirket çalışanlarının birden fazla görevi vardır. Örneğin bir kişinin şirketi temsil etme görevi bulunuyorken, başka bir çalışan pazarlama, müşteri ilişkilerini yönetme ve iş/ilişki geliştirme faaliyetlerini yürütüyor. Diğer bir çalışan ise yazılım ve teknik konularla ilgili sorumlu olduğunun farkında. Dolayısıyla holokraside bir sürü daireler mevcut. Herkes kendi dairesinin uzmanı, sorumlusu ve yetkilisidir.

Başta Zappos (Amazon bünyesinde satış yapan devasa ayakkabı ve giysi perakendecisi) olmak üzere 300 kadar global firmada uygulanan holokrasinin geleceğin yönetim biçimi ve şirket organizasyon yapısı olacağını vurgulamak isterim. Yeni çağın olmazsa olmazları güven, hoşgörü, saygı ve paylaşım kültürüne bağlı. Bunların olmaması halinde yüksek seviyede belirsizlikle ilerleyebilme, değişim, dönüşüm, yenilikçilik ve esneklik gibi hayati yetkinlikleri gerektiren modelin başarılı olması pek mümkün değil.

Geleceğin yetkinlikleri neler?

2021 yılı özelinde gerçekleşen UNIVERSUM en çekici işveren araştırması kapsamında Türkiye'de son yıllarda olduğu gibi hem öğrencilerde hem de genç ve deneyimli profesyonellerde bu defa da kariyerci profilin belirgin bir şekilde öne çıktığı görülüyor. "Kariyerciler" prestijli bir iş ortamında tanımlanmış bir kariyer yolu izlemek istiyorlar ve finansal fayda ile yan hakları oldukça önemsiyorlar.

Türkiye'de uzun yıllardır çeşitli kurumsal şirketlerde İK profesyoneli olarak edindiğim izlenimlerim bir çok çalışanın kariyeri dikey ve yönetsel rollere terfi olarak algılaması yönünde. Oysa farklı fonksiyonlarda yol almak, kendi alanında diğer yan fonksiyonlarda yatay ilerlemek veya kendi fonksiyonunda derinleşmek de pekala mümkün. Kariyerimizin şu anki işimizin ve görev tanımımızın ötesinde bir kavram olduğunu hatırlatmak isterim. Bugünden yaptıklarımızla geleceğe dair bir kariyer tablosu çizmek kendi elimizde. Bizi bekleyen bir kariyere değil, oluşacak olan yeni fırsatlara aktif olarak kendimizi bugünden hazırlama çağında bulunuyoruz. Bu doğrultuda kariyerimiz için bugünden kendi alanımızdaki becerilere yatırım yapmalıyız (Upskilling) ve geleceğin yetkinliklerinde de gelişim sağlamalıyız (Reskilling).

Geleceğin yetkinlikleri ile ilgili çalışmış olduğum şirkette İK Yöneticisi kimliğimle ihtiyaç duyan ve arzu eden genç & deneyimli profesyonellere 1'e 1 veya ekip halinde danışmanlık hizmeti sağlıyorum. Fütürizm perspektifiyle oluşturmuş olduğum yetkinlik portföyünde neler mi var?

• T-İnsan
• Otodidaktizm
• Gelecek zekası
• Psikolojik sermaye
• Working Out Loud
• Hibrid olmak
• Kürasyon yapmak
• Tasarım zekası
• Yönderlik
• Multidisipliner düşünmek
• Uzgörü
• Algoritmik düşünmek
• İmovasyon
• Teknolojik olmak
• Tedarikçi bakış açısı
• Çeviklik

Yukarıda bahsi geçen konu başlıkları sizlerin de ilgisini çekiyorsa ve geleceğinize yatırım yapmayı hedefliyorsanız sizlere özel butik danışmanlık için karcicio@hotmail.com üzerinden benimle iletişime geçebilirsiniz.

Öğrenciler için hangi kariyer hizmetleri önemli?

Her yıl artık alışkanlık haline gelen UNIVERSUM en çekici işveren araştırması kapsamında 2021 senesi kapsamında üniversite öğrencilerinin en fazla ihtiyaç duyduğu kariyer hizmetlerini buradan sizinle paylaşmak isterim.

9 yıllık profesyonel iş hayatım boyunca İK kimliğimle ne mutlu ki her daim öğrencilerle sürekli etkileşim içerisinde oluyorum. Gerek üniversite işbirlikleri, gerek yetenek kazandırma, gerekse de kampüs etkinlikleri çerçevesinde çalıştığım kurumu temsilen öğrencilere fayda ve katkı sağlamaya özen gösteriyorum. Hali hazırda 1,1 milyon iş arayan üniversite mezunu olduğu düşünülürse elimden geldiğince genç yeteneklerin hayatlarına dokunmaya devam edeceğim.

Yukarıda bahsi geçen sıralamayı ve ihtiyaçları da göz önünde bulundurarak "Öğrenci mentorluğu" içeriğini oluşturdum. 6 seans özelinde tasarlamış olduğum programı ilgi duyan öğrenci arkadaşlarımla buluşturmak isterim.

Rehberlik kapsamında akışı özetlemek gerekirse;

1) Karşılıklı tanışma & öz değerlendirme araçlarının tanıtımı (güçlü taraflar & gelişime açık yönlerin tespiti için)

2) Kişilik envanteri sonrası raporun yorumlanması & doğru CV hazırlamanın önemi (CV türleri, etkili CV hazırlamak için püf noktalar, CV'de olması ve olmaması gerekenler ile ilgili öneriler)

3) Başvuru tüyoları (mülakat öncesi yapılması tavsiye edilenler)

4) Mülakat tüyoları (mülakat esnasında yapılması tavsiye edilenler)

5) Mülakat simülasyonu (gerçek koşullarda deneyimin yaşatılması)

6) Mülakata yönelik yapılandırılmış geri & ileri bildirimler + profesyonel iş hayatına yönelik kariyer ipuçları

Bonus kısmı ise geleceğin başarılı insan modelini oluşturan T-İnsan kavramını (somut bir örnek aracılığıyla) ve üniversite hayatı için 25 farklı tüyoyu içeriyor.

Bu programa dahil olmak için benimle karcicio@hotmail.com mail adresinden iletişime geçmenizi rica ederim. Görüşmek ümidiyle... :)

Screenager insanlar hangi beklentilere sahipler?

Son yazımda sizlere Screenager tipi insanların özelliklerine değinmiştim. Bu içeriğimde de kaldığım yerden devam ederek ekran ve dijital neslinin dünyasını özetleyen en temel faktörleri gündeme getireceğim.

• Siyasilere ve CEO'ların samimiyetine güvenmezler. Ast-üst ilişkisini pek istemezler. Odaklarında şeffaflık anlayışı vardır.
• Yaptıkları işlerin çalışanlar, müşteriler ve paydaşlar üzerinde olumlu etkilerinin olduğunu hissetmek ve anında algılamak isterler.
• Milenyum nesli yöneticiler işbirlikçi, takım / ekip halinde ve proje odaklı iş görmeye yatkındırlar.
• Evden, her yerden çalışmanın norm kabul edildiği ortamlarda üretken olurlar.
• Becerilere, yenilikçiliğe ve teknolojiye yatkınlığa güvenirler. Proje ve yetkinlik bazlı işe alımlara / takım kurmaya önem verirler.
• Video konferans ve uzaktan iletişimi gayet etkin kullanırlar.
• Paylaşım ve fayda odaklı düşünürler ("Cliktivist" ya da "Slacktivist").
• Anında geri bildirim ve daha çok da takdir gelsin isterler.
• İşi oyuna çevirirler. Eğlence, yüksek enerji, değişkenlik ve farklılık olmayan ortamlarda çalışamazlar.
• Network insanları olarak pek çok bağlantıya ve güvene, paylaşmaya dayanan ilişkiler ağı ile çalışırlar.

Screenager denince akla neler geliyor?

Günümüz dijital çağında ekranlara bağımlılığımız hiç de göz ardı edilecek durumda değil. TV, bilgisayar, tablet, akıllı telefonlar derken her koşulda ekran nesli ve parmak jenerasyonu olmaya doğru hızla ilerliyoruz. Bu yazımda sizlere Screenager'lerin hangi özelliklere sahip olduğundan bahsetmek istiyorum...

• Paralel iş gören ve kişisel uzmanlık alanları geliştiren
• Görselleri yazıya tercih eden
• Hafızaları fazla şeyi tutmayan, ihtiyacım olursa Google'a sorarım diyen
• Daha çok kendine odaklı, kendi başına çalışmayı tercih eden
• Taahhüde girmekten, kendini bağlamaktan kaçınan ve bunun için çoğu zaman mobil cihazlardan yararlanan
• Direkt kişisel kontaktan çok makinalar aracılığı ile iletişim kurmayı seçen, yani makinaları insanlara tercih eden
• Reset nesli oldukları için hataların bir tuşa basılarak hemen düzelebileceğini düşünen
• Dijital nesil oldukları için duyguları çok ve çabuk değişen, hemen anında reaksiyon bekleyen, derhal övgü ve ödül almayı isteyen
• Şimdide yaşayan, az okuyan-yazan, önceki nesillerden daha nümerik düşünen
• Beyinleri üzerlerine akan binlerce bilgi ve mesajla aşırı uyarılmış; dikkatleri, algıları ve konsantrasyonu sığ
• Daha becerikli, daha akıllı ancak çoğunlukla geniş çaplı düşünmeyi ve kültürel derinliği ihmal eden

Pek siz kendinizde bu özellikleri hangi boyutta görüyorsunuz?

İdeal bir lider neler yapar? (Part 4)

• Yapı ve süreçleri sağlamak: Katma değeri artırmak ve verimsizliği azaltmak için görevler, bilgiler ve yetkilerle ilgili yapıları / süreçleri tasarlar ve optimize eder.

• Sorumluluk ve görevleri delege etmek: İlgili sorumluluk da dahil olmak üzere görev bloklarını çalışanlara devreder ve aynı zamanda onlara ulaşmalarında ekibi destekler. Rutin, ayrıntılı ve uzmanlık gerektiren işler yöneticinin görevlerinin bir parçası değildir ve delege edilmelidir.

• Değer yaratmaktan sorumlu olmak: Katma değer bakış açısıyla (ve aynı zamanda yalınlığı gözeterek) hizmetleri, süreçleri ve günlük faaliyetleri eleştirel bir şekilde inceler. Değer doğrudan finansal olarak oluşturulabileceği gibi içerik bazlı da söz konusu olabilir.

• Rehberlik için zaman ayırmak: Çalışanlara rehberlik en yüksek önceliğe sahiptir. Ancak çalışanların etkin yönetimi zaman alır. Bu nedenle liderler günlük operasyonlar yerine rehberliğe daha fazla zaman ayırmalıdır. Bu alanı sağlamak için çalışanlara bilinçli olarak görev blokları atanır ve öncelikler belirlenir.

• Gelecekteki gelişmeleri yansıtmak: Şirket içi ve dışındaki pazar eğilimleri ve değişiklikleri gözlemler. Bunları stratejik planlama ve kararlarda dikkate alır. İleriye yönelik olası gelişmelerin yansıması bir yandan kişinin kendisini, departmanını veya kurumunu geleceğe hazırlamasına ve diğer yandan olası sorunları veya zorlukları ön görmesine hizmet eder.

• Birlikte çalışmak: Tüm çalışanları, diğer yöneticileri ve yönetim kurulunu aktif biçimde destekler ve herkesle aynı hizada birlikte çalışır. Silolaşmadan kaçınır.

Bu yazı serimde fark ettiğiniz üzere liderlik unvanda değil, insanın ruhundadır...

İdeal bir lider neler yapar? (Part 3)

• Standartları tanımlayıp ölçmek ve değerlendirmek için iletişimini kurmak: Nicel ve nitel değerlendirme kriterlerini tanımlar, bunları iletir ve önceden tanımlanmış hedeflerle karşılaştırmalı olarak iş sonuçlarını değerlendirir. Ölçme ve değerlendirme iki önemli işlevi yerine getirir: Çalışanların görevlerinin gerekliliklerini karşılayıp karşılamadığını kontrol eder ve çalışanların farklı sorumluluklar için potansiyelini ortaya çıkarır.

• Hedeflerle yönetmek: En yaygın seçenek olan "hedef anlaşması" doğrultusunda bireysel görev adımlarına değil, amaca yönelik olarak hedeflerin çalışanlarla birlikte tanımlanması ve hedefe ulaşılmasında çalışanlarını destekler. Hedefler ekipteki tüm çalışanların aynı içeriği anlayacağı ve başarısının ölçülebileceği şekilde formüle edilmelidir.

• Yetenekleri seçmek ve etkin olarak kullanmak: Yetenek seçimini iş özelinde ve yetkinlik profilleri aracılığıyla mülakatlar yaparak gerçekleştirir. Yeni çalışanlar ve genç yöneticileri oryantasyon sürecinde aktif olarak destekler.

• Çalışanları korumak: Çalışanlara özen gösterir, fiziksel ve psikolojik anlamda korur. Performanslarını ve çalışma yeteneklerini anlık geri bildirimlerden aktif destek önlemlerine kadar algılar.

• Motivasyon oluşturmak: Ortam koşullarını çalışanların motivasyonuna mümkün olduğunca sık geri dönebilecek şekilde oluşturur. Lider bakış açısıyla odağı yöneticinin güdülerinden çalışanların güdülerine kaydırmak önemlidir.

• Kendini geliştirmek: Kendi rolü için mevcut ve gelecekteki gereksinimlerle ilgili olarak liderlik eylemlerini yansıtır. Doğrudan iletişimde, çalışan görüşmelerinde ve yapılandırılmış geri bildirimlerde aktif olarak iç görü toplar ve kendi gelişim planlarını aktif olarak izler.

Final bölümü bir sonraki yazımda...

İdeal bir lider neler yapar? (Part 2)

• Bireysel görüşleri dikkate almak: Herkes çevresini kendi deneyim dünyası ve düşünce yapısına göre algılar. Bunu yaparken de bunları bireysel olarak ve kendisinin önemli gördüğü şeylerden yola çıkarak yorumlar ve değerlendirir.

• Çıkar dengelerini gözetmek: Tüm aktörler (yani şirket, ekip, lider ve çalışanlar) dengelenmesi gereken bireysel çıkarlara sahiptir. Sistemik bir bakış açısından nesnelerin ve yapıların da “çıkarları” vardır. Örneğin bir sürece gösterilmesi gereken bir “ilgi” vardır. Kişinin kendi çıkarları ile başkalarının çıkarları arasındaki denge ne kadar iyi olursa, sonuçlar elde edildiğinden ve çatışmalardan kaçınıldığından liderlik de o derece başarılı olur.

• Bağlantılar açısından düşünmek: Ekip içindeki kurumsal ve kişisel ilişkileri gözetir ve karar verirken bunları dikkate alır. Her eylemin sistemik sonuçları vardır. Amaçlanan bir aksiyonun birbiriyle ilişkili etkileri ne kadar dikkatli düşünülürse, başarılı olma olasılığı o kadar artar.

• Yapıcı hata kültürü geliştirmek: Herkesin hata yapmasına izin verilir ve bunlar her şirkette her gün olur. Hatalarla yapıcı bir şekilde başa çıkmak her gün karşılaşılması gereken bir zorluktur. İdeal olarak kimin suçlanacağı değil, neyin yaşandığı ile ilgilidir. Hatalar öğrenmenin gerçekleşebilmesi için yapıcı bir şekilde yansıtılır ve iletilir. Tam olarak neler oldu? Hataya neler sebebiyet verdi? Tekrar olmasını nasıl önleyebiliriz?

• Bilgilendirmek ve iletişim kurmak: Ekibindeki çalışanlarla bireysel olarak, çalışanlar arasında ve ekip içinde bilgi aktarır ve iletişim formatları oluşturur. Genel olarak iletilmesi gereken bilgiler şunlardır; mutabık kalınan hedeflere ulaşmak için gerekli olan bilgi, iş sonuçlarının beklentisi ve hizmet kalitesi, işin içeriği hakkında bilgi, kişinin kendi fonksiyonu ile şirketteki diğer birimler arasındaki ilişki, yöneticinin kendi değerleri ve beklentileri, ekibin değerleri, kurumun değerleri.

Devam için takipte kalın...

İdeal bir lider neler yapar? (Part 1)

Çoğunlukla liderlik bir göreve indirgenip yanlış algılanabiliyor. Liderlerin bir çoğu esasında üst düzey teknik bilgi ve becerileri sayesinde bu role atanıyor ve hazırlıksız yakalanıyorlar. Liderin bu rolle birlikte üstlenmesi gereken görevleri bulunuyor ve bunları yerine getirmek için hem zamana hem de duruma göre Know-How ve yetkinliklere ihtiyaç duyuyor. Bu doğrultuda sektörden bağımsız her büyüklükteki şirket için uyarlanabilecek olan sistemik liderlik görevlerinden sizlere bahsetmek istiyorum (her kurum özelinde ilgili görevler önceliklendirilebilir, ağırlıklandırılabilir ve eklemeler yapılabilir).

• Karar vermek: Öncelikle yönetim kararlarını verir ve standardın dışında kalan önemli kararları alır (eğer bunlar çalışanların karar alma çerçevesi içinde değilse). Gerçeklere dayalı, isteğe bağlı ve riskli kararlar arasında ayrım yapmak önemlidir. Bir yönetici her şeye karar vermek zorunda değildir, ancak karar verildiğinden emin olur.

• Kolaylaştırmak & geliştirmek: Çalışanlarla ve hedefleriyle (iş gereksinimleriyle karşılaştırıldığında) bireysel olarak ilgilenir ve proaktif bir şekilde çalışanların gelişimlerini destekler. Çalışanlarla diyaloğu stratejik bir yönetim ve gelişim aracı olarak becerileri ve potansiyeli değerlendirmek için bilinçli ve düzenli kullanır.

• Sağlığı korumak: Kendi ve çalışanlarının sağlığını proaktif olarak korur. Her bireyin kendi sorumluluğunda olmak üzere önlemini hem iş hem de özel yaşam için alır.

• Kanunlar ve yönetmelikleri dikkate almak: Süreçlerde ve özellikle bireysel kararlar alırken yasal çerçeve şartlarına ve iç düzenlemelere / anlaşmalara açıkça uyar.

• Aidiyet ve sorumluluğu teşvik etmek: Çalışanları görevleri, ekibi ve şirketi ile bağ kurmada destekler. Ekibi bağımsız çalışmaya alıştırır ve bunun için uygun koşulları yaratır.

Devamı bir sonraki içeriğimde...

İnsanlar zayıf bağlarına niçin yardım ederler?

Zayıf bağlarımızın farklı kaynak ve bilgilere sahip olması bizlere yeni fırsatlar sunma olasılığını artırıyor. Ayrıca zayıf bağlarımızın sayısı güçlü bağlara sahip olduğumuz insanlardan doğal olarak daha fazla. Dolayısıyla bu bağlar arasında daha çok haber, fırsat ve bilgi akışı söz konusu oluyor. Bu anlaşılır teoriye rağmen gelelim bizleri durduran, çekimser kalmamızı sağlayan ve bu potansiyelden mahrum kalmamıza yol açan kilit soruya: Bizi az tanıyan bir insan bize niye yardım etsin ki?

• Yardımlaşmak insanoğlunun doğasında var. Destek olmamak vicdanen rahatsızlık, yardım etmek ise huzur ve mutluluk verir.
• İnsanlar çok yakın çevresi ile duygusal hesaplamalara girmeye meyillidir ("çok yardım ettim ama o bana bir kere bile destek çıkmadı"). Ancak zayıf bağ ile böyle bir hesaplaşma olmadığından kişiler daha eli açık bile davranabilir.
• Yardım istenilen pozisyonda olmak insanları onore eder. Başkaları tarafından cevaplara ve kaynaklara sahip olunduğunun düşünülmesi hoş bir duygu oluşturur. Bu duygu ile size yardım etmek isteyebilir.
• Sizin özelliklerinize ve yetkinliklerinize güveniyordur. Size referans olması kaliteli bir sonucun sebebi olmasını sağlayacaktır. Bu gurur verici sonuç ile belki kendi çevresindeki kredisini artıracaktır.
• Size inanıyordur. Bu yardım sayesinde sizinle daha kalıcı bir bağ ve anlamlı bir ilişki kurmasını sağlayarak belki ileride sizden bir ricada bulunmasını kolaylaştıracaktır.
• Belki siz, o kişinin bir dostunun bir durumuna derman olma özelliğine sahipsinizdir. Dolayısıyla bu yardım bir yandan size yapılırken diğer taraftan bambaşka birinin bir ihtiyacına da cevap vermektedir.
• Belki de bu zayıf bağa sahip olduğunuz insana geçmişte bir iyiliğiniz olmuştur. Siz farkında olmadan bile o kişi size borçlanmıştır ve şimdi karşılığını vermek istiyordur.

Sebebi ne olursa olsun; siz yeter ki doğru kişiye uygun biçimde yaklaşın ve her yardım sonrası şükranlarınızı iletmeyi unutmayın... 

Güvendiğiniz dağlara kar mı yağıyor?

Bir ihtiyacınızı karşılayacak yeni bir kaynağa götürebilecek kişi sizce hangisi? İş ararken size en yakın dost ve arkadaşlarınız mı, yoksa çok az tanıdığınız uzaktan bir arkadaşınız mı daha fazla katkı sağlayabilir? Dünya genelinde sosyal bilimler alanında kabul gören bir araştırmaya göre iş bulma kapsamında size en az katkısı olacak kişiler size en yakın olan insanlardır (%18). Güçlü bağlara sahip olduğumuz en yakınlarımızın bizlere yeni bir iş veya yeni bir kaynak yaratamamaları aslında çok da şaşırtıcı değil. Neticede bizden bilgi, çevre, düşünce, duygu olarak pek de farkları bulunmuyor. Bu benzerliklerimizin ortak yanlarımızın artmasına ve zamanla daha da yakınlaşmamıza vesile olduğunu hatırlatmakta fayda var. Sonunda güçlü bağlarımız ile (örn. ailenizden, okul veya iş arkadaşlarınızdan, spor kulübünden tanıdığınız herhangi yakın birisi) gittiğimiz yerler / mekanlar, okuduğumuz kitaplar, tercih ettiğimiz haber kaynaklarımız, hatta giydiğimiz kıyafetler bile benzer olur.

Buna karşın araştırmaya göre yeni bir iş imkanından haberdar olanların %58'i zayıf bir bağından (bir önceki yazımda zayıf bağların gücüne vurgu yapmıştım) ve %24'ü bağı olmayanlardan (varlığından haberdar olduğumuz ama haklarında pek de fazla bir şey bilmediğimiz ve minimum düzeyde paylaşımımız olan uzaktan uzağa birbirimizi bildiğimiz insanlar) bu fırsatı elde ediyorlar. Dolayısıyla hayatımızda yeni kapıların açılmasını sağlayan %82'lik bir kesimle çok da yakın olmayan bağlara sahibiz.

Güçlü bağlarımızla geçirdiğimiz zamanlar bizlere sonsuz kabul ve duygusal konfor alanı sağlasa da zayıf bağlarımıza ayıracağımız zaman bizlere "yeni" şeyler katma konusunda çok daha etkili oluyor. Başlığımdaki sorunun cevabına gelecek olursam; evet, güvendiğimiz dağlara hep karlar yağacak. :) Her daim güçlü bağlarla olmak yerine arada zayıf bağlarla merhabalaşmaya, konuşmaya, onları dinlemeye zaman ayırmaya ne dersiniz?

Zayıf bağların gücüne inanır mısınız?

İş dünyasının liderleri sanki ağız birliği yapmışçasına kitaplarında ve/veya konferanslarda ilişki ağı oluşturmanın ne kadar önemli olduklarını belirtirler. İlişkiyi sürdürmenin, çevreyi genişletmenin, davetlerde yeni insanlarla tesadüf eseri tanışmanın hayatlarında kalıcı izler bıraktıklarını hoş anılar olarak anlatırlar. Zayıf bağlarım diye lanse edilenler haklarında bir şeyler bildiklerimiz, kendileriyle az veya orta düzeyde paylaşımımız olan insanlardır. Bu kişilerle sürekli haberleşmeyiz ama karşılaştığımızda ortak konuşma konularımız mevcuttur (örn. okulda yıllar boyu aynı sınıfta bulunan bir arkadaşımız). Peki zayıf bağlarla Networking fırsatını nasıl yakalayabilirsiniz?

• Uçak yolculuklarınızda orta koltuğu tercih edin. Bu durum hem ayrı ayrı iki kişiyi tanımanızı hem de iki ayrı insan arasında bağlantı kurarak daha akılda kalmanızı sağlar.
• Fiziksel ortamdaki bir toplantıya erken gidin. Toplantı zamanını beklerken başkalarıyla tanışma veya karşılama fırsatını yakalarsınız.
• Bir semineri ilk terk eden olmayın. Konuşmacılar veya katılımcılarla en samimi diyalogların etkinlik tamamlandıktan sonra kurulduğunun farkına varırsınız.
• Mezunu olduğunuz okulun / üniversitenin buluşmalarına katılmaya gayret edin. Ayrı düşen yollarda kimlerin hayatlarının nasıl şekillendiğini öğrenmenin en eğlenceli halidir.
• Kalabalık ortamlarda çeneniz yere paralel olarak yürüyün. İnsanlarla göz göze gelip selamlaşma imkanı yaratmış olursunuz.
• Bir davette tüm zamanı yanınızdaki insanlarla geçirmeyin.
• Çantanızı, paltonuzu, elinizdeki eşyaları hemen yanınızdaki boş sandalyeye yığmayın. Yanınızı başkalarının oturması için boş ve müsait bırakmaya ne dersiniz?
• Kongreye girme, sinemadan çıkma, uçağa binme gibi en sık rastlaşma durumları esnasında akıllı telefonunuzla fazla haşır neşir olmayın. Görme ve görülme fırsatları tam da bu anlarda...
• Sürekli kendinizi en yakın hissettiğiniz insanların davetlerine gitmeyin. Zaman zaman da zayıf bağlarınızın davetlerine evet diyerek kısa da olsa uğrayabilirsiniz.