Büyük İtalya turundan geriye kalanlar... (Part 6)

Turumuzun 6. gününde Venedik yolu üzerinde Verona'ya uğradık. Verona kuzey-doğu İtalya'nın en önemli turizm merkezlerinden biri olarak biliniyor. Burada tarihteki en büyük aşk hikayesine konu olmuş Romeo & Juliet'in dillere destan evinin önünde upuzun bir kuyrukla karşılaştık. Şehir meydanında opera festivalinin de düzenlendiği heybetli arena gerçekten göz kamaştırıcı. Kent merkezi dikey mimarisiyle 2. dünya savaşı sonrası inşa edilmiş ve 2000 yılında UNESCO dünya kültür mirası listesine girmiş. Piazza Delle Erbe'de bulunan Dante heykeli ve Lamberta ailesinin kulesi gücü simgeliyor. Adige nehrinin üzerinde bulunan 14. yüzyıldan kalma Castelvecchio köprüsü de değişik mimarisiyle görülmeye değer.

Yaklaşık 1,5 saatlik bir yolculuk sonrası Venedik'teki Tronchetto meydanına ulaştık. Kısa bir vapur seferinin ardından San Marco meydanından itibaren panoramik şehir turuyla devam ettik. Çapkınlığıyla tanınan ve Venedik'te dünyaya gelen Casanova'nın adına faaliyette olan otel burada dikkat çekiyor. Sayısız aşk macerası yaşayan Casanova'nın bunu dilbazlığına ve yemek yapma hünerlerine borçlu olduğu rivayetlerde geçiyor. Kadınların gönüllerini fethetmedeki becerisiyle tanınan Casanova'nın kaynaklara göre 122 kadınla birlikte olduğu belirtiliyor. Labirent gibi dar sokaklarda dolaştıktan sonra arkadaşlarla büyük kanalda Venedik'in sembolü olan gondol turunu yapmamak olmazdı tabi. Hep beraber San Marco meydanında kahve / dondurma molası sonrasında İtalya'daki son gecemiz için otele yerleştik.

Verona & Venedik değerlendirmem; 8,5 / 10

Büyük İtalya turundan geriye kalanlar... (Part 5)

5. güne başlarken artık Toskana bölgesine veda etme zamanı gelmişti. Hedefte panoramik Milano şehir turu vardı. Milano İtalya'da yaşamak için en pahalı şehir olarak biliniyor. Ne hikmetse o gün bardaktan boşalırcasına yağan yağmur eşliğinde soluğu İtalya'nın en büyük 2. kilisesi olan Milano Duomo'sunda aldık. Bu görkemli eser yaklaşık 500 yılda tamamlanabilmiş. Dünyanın en ünlü moda mağazalarına ev sahipliği yapan caddede turlarken aynı gün moda gösterileri / defilelerinin sergilendiği "Fashion Week" olduğunun farkına vardım. Öğle yemeğinde rehberimizin tavsiyesiyle girdiğimiz restaurantta enfes bir ton balıklı pizza yedim, gerçekten hakkını verdi. 

Günün 2. yarısında Milano'ya 1 saat uzaklıkta olan Como'ya yolculuğumuz devam etti. Alpler'in eteklerinde uzanan büyüleyici manzarasıyla Lombardiya bölgesinin buzul gölü Como'yu adeta kaplıyor, buradaki göl kasabasında yürüyüş yapmak insana adeta huzur veriyor. Aynı zamanda Hollywood ünlülerinin sayfiye yeri olarak kullanılıyormuş. Ben farkına varamasam da turdaki bazı katılımcılar tepedeki Pigra köyüne ulaşımı sağlayan teleferiğe binmişler ve manzaradan oldukça etkilenmişler. Dünyanın en dik teleferik yolculuklarından birisi olarak kabul ediliyormuş. Bu küçük ve tatlı kasabada serbest zaman sonrası otobüs için belirlenen toplanma noktasına ulaşım aşamasında hafif bir kaybolma paniği yaşamam da kendi adıma tuhaf bir duygu oldu.

Milano & Como değerlendirmem; 7 / 10

Büyük İtalya turundan geriye kalanlar... (Part 4)

4. gün sabah kahvaltısı sonrası dünyaca ünlü Portofino kasabasına ulaşmak için Genova iline doğru yola çıktık. Tekneyle rengarenk evlerin çevrelediği Portofino'nun küçük limanına geldik. Marinadaki lüks yatlar hemen dikkat çekiyordu. Dar sokakları ve tepelerdeki kale ile kiliseleri keşfederken insanın içini bu efsane manzara karşısında bir huzur kaplıyordu. Ara ara Türkiye'deki magazin haberlerinde buraya ünlülerimizin zaman geçirmek için geldiklerini duyardım. Nitekim ben bizzat şahit olmasam da tur katılımcısı olan bir arkadaşımız Özge Ulusoy'a denk geldiğini bir fotoyla belgelemiş oldu. Bir ünlü avcısı olarak bu anı nasıl kaçırdım, halen aklım almıyor. :)

Öğle yemeğinden sonra (tercihimi deniz mahsullerinin olduğu spagetti'den yana kullandım) günün ikinci yarısında benim için nostalji olacak ve 10 yıl önce ziyaret ettiğim yerlerden biri olan Pisa istikametine doğru ilerledik. Eğik Pisa kulesi ve içinde Pisa katedrali ve vaftizhanesi ile birlikte bulunduğu "Piazza del Duomo" bölgesi'nin UNESCO Dünya Mirasları listesinde yer aldığını vurgulamakta fayda var. Burada özellikle Alman turistlerin ve öğrenci gruplarının yoğunluğu göze çarpıyordu. Bir çok insan klişe haline gelmiş olan kuleyi itme pozunu vererek fotoğraf çektiriyordu. Nerede kaldı yaratıcılığınız? :) Akşam saatlerinde doğayla iç içe olduğumuz Montecatini'deki otelimizde yine sohbet masamızı kurduk ve çeşitli oyunlarla geceyi renklendirdik.

Portofino & Pisa değerlendirmem; 7,5 / 10

Büyük İtalya turundan geriye kalanlar... (Part 3)

Turumuzun Roma etabını da tamamladıktan sonra - ki başkentin hakkını vermek için bir günden çok daha fazla zamana ihtiyaç var - sabah kahvaltısı sonrası Floransa'ya doğru harekat başladı. Rotamızın üzerinde İtalya'nın sanat ve genel tarihinde önemli bir yer edinen ve olağanüstü doğal güzelliklere sahip olan Orvieto'ya uğradık. Antik kent merkezine gidebilmek için teleferik kullandık. Burada yapımı tam 300 yılda tamamlanmış ve Meryem'e adanmış olan dünyanın en önemli barok kilisesi sizi karşılıyor.

2000 yılların başında Fatih Terim'in futbol teknik direktörü olarak fırtınalar estirdiği Floransa'da panoramik şehir turuna koyulduk (rehberimizin ifadesine göre Milan'a transferi sonrası buradaki halk tarafından saygınlığını kaybetmiş). Fatih Terim denince bu aralar fon dolandırıcılığı akla gelse de her daim başarılarıyla futbolun imparatoru olarak anılacağı kesin. Burada bize Floransa'da yaşayan yerel bir rehber kulağa hoş gelen ve nükteli anlatımıyla eşlik etti. Üç meydan ve iki büyük caddeden oluşan şehir merkezinde rönesans döneminden bir çok yapıya hayran kalmamak elde değil. Kapısıyla ünlü vaftizhanenin cennete girişi simgelediği anlatılıyor. Herkül ve Davut heykellerine ev sahipliği yapan Piazza Della Signoria'da meşhur "Hannibal" filminin bir sahnesinin çekildiğini belirtmek gerekir. Hiç kuşkusuz beni en çok büyüleyen Floransa'yı ikiye ayıran Arno nehri ve kuyumcularıyla ünlü Ponte Vecchio köprüsü oldu. Rehberimizin tavsiyesiyle akşam yemeğini tercih ettiğimiz restaurantta ("La Bistecca") sebzeli çorba ve dana bifteği tek kelimeyle enfesti. Rivayete göre divamız Bülent Ersoy'un da İtalya'da favori mekanlarından birisiymiş. Günün sonunda Montecatini'de yerleştiğimiz otelin hem ormanlık alanda bol oksijen sunması, hem de açık alandaki bahçesiyle alkol eşliğinde muhabbet ve karaokeye davetiye çıkarması bonus oldu. 

Floransa değerlendirmem; 9 / 10

Büyük İtalya turundan geriye kalanlar... (Part 2)

Turumuzun 2. gününün oldukça yoğun geçeceğini rehberimiz daha önce bizlere duyurmuştu. Tam bir açık hava müzesi görünümünde olan Roma'da çeşmelerden rahatlıkla su içebiliyorsunuz. "Tatlı hayat" filmiyle ünlenen Aşıklar Çeşmesi'nden günde 3.000 € para çıkarıldığını biliyor muydunuz? Gladyatör savaşlarına ev sahipliği yapan Kolezyum yoğun turist akınına uğruyordu. O dönemlerde savaş esirleri ve mahkumlar da gladyatör olup halkın gözünde idol haline gelip bağımsızlıklarını kazanabiliyorlardı. 135 basamaktan oluşan İspanyol merdivenlerinin "Mission: Impossible 7" filminin galasına ev sahipliği yaptığını hatırlatmakta fayda var. Filmin çekimleri Roma ve Venedik'te gerçekleşmişti. 

Devamında dünyanın en küçük ülkesi olarak bilinen Vatikan'a geçtik. Papanın sanat eserlerine verdiği önem büyüleyici mermerler ve fresklere (örn. Michelangelo imzası) yapılan yatırımlardan fazlasıyla hissediliyor. Hristiyanlığın merkezi olarak kabul edilen San Pietro meydanında bulunan Aziz Petrus Bazilikası'na sıkı güvenlik önlemleri ve ciddi bir bekleme sonrasında giriş yapabildik. Dekolteli kıyafete sahip olan ziyaretçilere müsaade edilmediğini belirtmekte fayda var. Çıkışta ise sembol niteliğinde bir İsviçre'li muhafıza rastlıyorsunuz. Vatikan'da Papa'yı koruma amaçlı 110 kişilik İsviçre'li muhafızlardan oluşan bir ordu görev alıyor.

Bir sonraki durağımız papaların yaz dönemlerinde yaşadığı, doğal güzelliklerin olduğu bölge ve dağ çileği ile ünlü Nemi gölü. Yeşil ve mavinin buluştuğu eşsiz bir manzarada Papa'nın yazlık sarayı bulunuyor. Her yıl yaz mevsiminin başlamasıyla burada çilek festivali düzenleniyormuş. Çilekli tiramisu fazlasıyla tavsiye edilir. Buradan ise alışveriş amaçlı İtalya'nın en ünlü outlet bölgesine uğradık (yıllar önce Hollanda'da gezdiğim Roermond'daki alışveriş sokağını bana andırdı). Dolaşırken gözüme çarpan Samsonite markalı Mercedes-Benz logolu bavul halen aklımdan çıkmadı. :) Akşam yemeği için Roma'ya döndükten sonra kapanışı minik bir gece turuyla tamamladık. Burada özellikle Roma'nın tüm tanrıları için tapınak olarak inşa edilmiş Pantheon göz kamaştırıcıydı. Her ne kadar duvarlarında delikler olsa da yapı oldukça korunmuş durumdaydı.

Roma & Vatikan değerlendirmem; 8 / 10

Büyük İtalya turundan geriye kalanlar... (Part 1)

Pandemi döneminden bu yana yurtdışı kültür turlarına ara vermiştim. Nihayet kararlı bir tutum sergileyerek sonbaharın başlamasıyla birlikte İtalya gezisine çıktım. 2013 yılından sonra İtalya'ya 2. gidişim oluyor. İstanbul'dan sabahın erken saatlerinde kalkan uçağımız ile tura katılan 45 kişiyle ilk durağımız Güney İtalya'nın Napoli şehri oldu. Soluğu Pompei antik kentinde aldık. Pompei şehri M. S. 79. yılında Vezüv yanardağının patlaması sonucunda 18. yüz yıla kadar 7 metre toprağın altında kalmış. Kazılar sonrası ortaya çıkan evleri, sarayları ve taşlaşmış insanları görme fırsatı bulduğumuz Pompei'de büyük amfitiyatro etkileyiciydi. Bayıltıcı güneşin altında rehberimizin müstehcen kelimeleri kullanmaktan kaçınması (örn. genel ev, cinsel organlar) komik anlara sahne oldu. Pizza Margerita'nın çıkış noktası olarak kabul edilen Napoli'de öğle yemeği için oturduğumuz restorandaki garsonun kaba davranışları bizim masadakileri çileden çıkardı.

Buradan panoramik şehir turu için Napoli'nin merkezine doğru yolculuğumuz devam etti. Meydan ve çevresinde bulunan eserlerin korunmuş olması ve binaların estetiği görülmeye değerdi. Şehrin denize bakan tarafında insanların küçük tekneler ve çakıl taşlar üzerinde güneşlenmesi ilgi çekiciydi. İstanbul'da alıştığımız tablo olan Afrikalı - ekmeğinin peşinde olan - seyyar satıcılar burada da karşımıza fazlasıyla çıktı. Çarşıda hızlı atıştırmalık amaçlı sıklıkla ayak üstü pizzacı ve pastane geleneği gözlerden kaçmadı. Bir de o gün meydanda kurulan geniş alanda "Liberato" adlı şarkıcının konseri öncesinde gençler saatler öncesinden aylak aylak beklemeye başlamışlardı. Konser vaktine kalmadan bizler ilk gecemizi geçirmek üzere Roma'daki otelimize çoktan yol almıştık.

Napoli değerlendirmem; 6,5 /10

Psikolojik şiddetin türleri

Çalıştığım şirkette DEI (çeşitlilik, eşitlik & kapsayıcılık) hedeflerini hayata geçirmek için bir çok proje grubu oluşmuş durumda. Bunlardan biri olan "Ev içi şiddeti önleme prosedürü" oluşturmayı ve şirket olarak bu durumla karşılaşan çalışan arkadaşımızı destekleyecek uygulamaları belirlemeyi amaçlayan inisiyatifte yer alıyorum. Şiddetin beş türünden biri olan psikolojik şiddetle ilgili son dönemlerde ortayan atılan belli davranışları simgeleyen kavramlar hayatımıza girdi. Geçenlerde İK ekibi olarak Kıbrıs bölüm birlikteliğimizde denizde arkadaşlarla dönen muhabbetlerden biri de bu konu olunca bu haftaki yazının içeriği kendiliğinden şekillenmiş oldu.

• Ghosting (hayalet davranışı): Hoşlandığını her haliyle belli eden kişinin birden ortadan kaybolması durumu. Ortada bir ayrılık konuşması yoktur. Ama birden iletişimi keser, telefonlarınıza, mesajlarınıza cevap vermez. Böylece ayrılık konuşması yükünü size bırakırlar.

• Love bombing (aşk bombardımanı): Daha ikinci buluşmada size ne kadar aşık olduğunu söyleyen, aşırı ilgi gösteren ama bir süre sonra bu ilgiyi kaybeden kişinin davranışı. Siz onun aşkı altında ezilirsiniz, hatta aynı şekilde karşılık veremediğiniz için kendinizi kötü hissedersiniz.

• Zombieing (hortlama): Bir anda ortadan kaybolan sevgilinin bir anda ortaya çıkıp sizinle iletişim kurması. Kafanız karışır, hayatınız allak bullak olur. Tam düzeldim derken yeniden o sıkıntıları yaşamaya başlarsınız.

• Stashing (saklama): Sevgiliniz sizi gizliyor. Sizinle genellikle evde ya da ücra köşelerde buluşuyor. Bu davranış sakladığı bir şeyler olduğunu gösterir. Ya hayatında başka biri vardır ya da size bugüne kadar söylediği her şey yalandır.

• Benching (kenarda tutma): Sosyal medyadan mesajlaştığınız kişinin bir türlü görüşmeye yanaşmaması. Çünkü aslında o başkalarıyla görüşüyordur ama sizin de ilginizi diri tutarak kenarda bekletiyordur. Diğer görüşmeleri bittiğinde sizi oyuna sokacaktır.

• Breadcrumbing (yemleme): Sizinle flört edip hoş jestler yapan ancak buluştuktan sonra bir hafta aramayan, mesajlarına cevap vermeyen ama bir süre sonra yine ortaya çıkıp aynı jestleri yapan kişinin davranışı. Kişi sizin duygularınızla oynuyor ama kendisi gününü gün ediyor.

• Cushioning (tamponlama): İlişkisi olan ya da evli kişilerin bunu açık açık söyleyerek başkalarıyla ilişki yaşama durumu. Bunu çoğunlukla egolarını tatmin için yaparlar. İlişkileri biterse sizi de bir seçenek olarak düşünürler ama çoğunlukla o ilişkileri bitmeden sizden ayrılırlar.

• Haunting (musallat olma): Eski sevgilinizin ya da siz ilişki yaşadığınızı düşünürken birden ortadan kaybolan o sinsi kişinin sizi stalk’a alması durumunu yansıtıyor. Sosyal medyadaki fotoğraflarınızı beğenip, story’lerinizi izlemesi söz konusu. Bunu da sıklıkla yapıp size rahatsızlık veriyor.

• Mansplaining (erkek söylemi): Erkek söylemi adını taşısa da kadınlar tarafından da uygulanan bir şiddet türü. Karşısındaki kişiyi küçük gören, yeteneklerini küçümseyen, sürekli kendisini öven, böbürlenen kişinin davranışı.

• Gaslighting (akıl karıştırma): Bireyin kendi akıl sağlığını sorgulayıp irdelemeye iten bir şiddet türü. En basiti sevgilinizin sizi aldattığından şüpheleniyorsunuz ama o size sürekli “paranoyaksın” diyor. Yani suçlu kendileriyken size suçlu hissettirip bir de özür diletebilirler.

• Jealousing (kıskançlık): Aşırı kıskançlık gösterip sonra da bunu “seni çok seviyorum, o yüzden kıskancım” cümlesiyle aklamaya çalışma davranışı. Oysa o sizi değil, kendini çok sevdiğinden bu kadar kıskanç.

• Lying (yalancılık): Başta sizi elde etmek için söylediği yalanlar bir süre sonra sizi elde tutmak için de devam edecektir. Yalanlarına kendileri de inanmaktadır ve yalan söylerken sizin yaşayacağınız psikolojik durumu asla önemsemezler.

Kıbrıs bölüm birlikteliğimizden akılda kalanlar...

Girne sokaklarındaki Ertan marketin alkol stoğunu eritenler, takım aktivitesinde yere düşenler ve fotolar / videolarda şebeklik yapanlar, çocukluk fotolarını quiz game için paylaşıp ortama renk katanlar, dans pistinde kurtlarını dökenler, eğlence kulübünün önünde kadın-erkek eşitliği nedeniyle beklemek zorunda kalan beyefendiler, otelin casino'sunda akşamı sabah yapanlar, Kapalı Maraş gezisine gitmeyip de sosyal medyada oradaydık süsü verenler... :)

İK ekibi olarak yıl boyunca merakla beklenen bölüm birlikteliğimiz için nihayet bu hafta vakit gelip çatmıştı. Durağımız yavru vatan Kıbrıs'tı. Uykusuz ilk gece hem İstanbul, hem Aksaray ekiplerimiz için havalimanı transferiyle başladı. Benim içerisinde bulunduğum servis mini bir Avrupa Yakası turu yaptı, listede ismi geçen 10. arkadaşımızı da sonunda alabildikten sonra Sabiha Gökçen'in yolunu tutabildik. Şoförümüz ara ara söylenip durdu, neyse ki sinir krizine dönüşmeden önce bizi ulaştırdı. Uçakta yanında ve arkasında oturduğum arkadaşlarımı ne kadar uyanık tutmaya çalışsam da uyumak için sanki ant içmişlerdi, beni de pes ettirdiler. İstanbul kafilesi olarak Aksaray ekibinden 1 saat önce Kıbrıs'a ulaşmanın avantajıyla soluğu Girne'nin merkezinde aldık. Hedef alkol / sigara / peynir alışverişiydi, Ertan market bizim tarafımızdan kuşatıldı. 

Akabinde Lord's Palace otelinin enfes mutfağından çıkan lezzetlerle açık büfede kazınan midelerimizi bayram ettirdikten sonra odalarımıza yerleştik. Saatler 16'yi gösterdiğinde 10 ekip halinde "Hazine avı" takım aktivitesiyle tüm tesisi keşfettik, yaratıcılığımızı sergiledik, yarışırken eğlendik ve bu anları videolarla / fotolarla unutulmaz kıldık. Business içerikli kısımda ekip çalışması şeklinde ChatGPT'ye odaklandık ve işimizde / İK aktivitelerinde kullanım alanlarını tartıştık. Akşam yemeği sonrası beach bar alanında kah oyun havaları, kah 90'lar pop eşliğinde pistimiz boş kalmadı. Gecenin yıldızı Saim hocamdı. :) Tabi içki beraberinde su gibi aktı. Yetmez diyenler soluğu yanı başımızda Girne'nin seçkin eğlence mekanı "Odyssey Club" içerisinde aldı. Gece ilerledikçe tıklım tıklım dolan mekanda DJ performansı ve dansçı kadınlar eğlencenin dozunu bir an bile düşürmediler. After party ekibi olarak hızımızı alamadık ve otelin casino'sunda bir tur şansımızı zorladık. Gece saat 2.45 olmasına rağmen burada o anda ne çok tanıdık yüzle karşılaştık, makineler karşısında ve masalarda gece mesaisi vardı.

Ertesi gün ver elini serbest zaman... Dileyenler güneşli havada otelin havuzunda, plajda ve denizde takıldılar, isteyenler rehber eşliğinde hayalet şehir Kapalı Maraş'a hareket ettiler, bazıları da Girne çarşısında turladılar. "Eat & play & relax" mottosunun hakkını veren bir bölüm birlikteliğimiz daha geride kaldı. 2024 için şimdiden geri sayıma geçildi... 

 

Beyaz yaka trendleri (Part 3)

• Career cushioning (kariyer yastıklama): "Cushioning" kavramı daha çok romantik ilişkilerde kullanılan, kişinin olası bir ayrılığın potansiyel darbesini yumuşatmak için bu ayrılık öncesinde diğer seçenekleri değerlendirdiği bir flört stratejisi olarak ifade ediliyor. Sektörünüzdeki olumsuz gidişat nedeniyle işten çıkarmalar yoğunsa, mevcut iş yerinizden veya rolünüzden memnun değilseniz ya da tükenmişlik sendromu ile baş ediyor ancak işinizden hemen ayrılamıyorsanız, kariyer yastıklama yapmayı düşünebilirsiniz. Bir çok insan tarafından kariyer yastıklama ahlaki açıdan gri bir alan olarak kabul edilebilir. Kariyer yastıklamayı iş arkadaşlarınıza duyurarak yapmamakta fayda var. Ancak kimse kendiniz adına bir B planı yaptığınız için sizi yargılama hakkına sahip değil. İstikrarsız bir ekonomide yaşamak buna uyum sağlamayı da beraberinde getiriyor. Kendinize uygun başka bir iş bulduğunuzda koşullar doğrultusunda bahsi geçen işi dilerseniz kabul etmeyebilirsiniz.

• Rage applying (öfkeyle iş başvurusu yapma): Çalışanın mevcut kurumundaki rolü veya durumundan duyduğu hayal kırıklığı nedeniyle ani olarak iş başvurusunda bulunmasını içeren bir eğilimi anlatıyor.

• Shift shock / New hire's remorse (yeni çalışan pişmanlığı): Yeni başlayan bir çalışanın işin beklenenden farklı olması veya kendisi için uygun olmaması sebebiyle işi kabul etmekten pişmanlık duyması durumunda ortaya çıkıyor.

• Bare minimum monday (asgari pazartesi): İsminden de anlaşılacağı üzere yeni çalışma haftasından hemen önce, pazar günü yaşanan stresi hafifletmek için pazartesi günleri asgari miktarda iş yapmayı anlatıyor. Bu şekilde belleklerimize kazınan pazartesi sendromunun önüne geçilmesi amaçlanıyor.

• Great breakup: Kadın liderlerin, destek eksikliği, ücret eşitsizliği, ayrımcılık ve iş-yaşam dengesi gibi çeşitli nedenlerle üst düzey rollerini terk etme eğilimlerindeki artış trendini ifade ediyor.

• The big stay: Çalışanların mevcut işlerinde uzun süre kalma eğilimini yansıtıyor.

• Hustle culture: Kişinin sürekli çalışma isteğini ve çalışmadığında kendini suçlu hissetme durumunu vurguluyor. Çalışanların kariyerlerinde ilerlemek için normal mesai saatlerinden daha fazla çalışması gerektiği zihniyetini ifade ediyor.

• Mattering: Çalışanın değerli, başkalarının yaşamında önemli ve olayları etkileme gücüne sahip olduğunu hissetme olarak algılanıyor.

Beyaz yaka trendleri (Part 2)

• Worktok: Artık çalışanlar iş yerlerine dair şikayetlerini yüz yüze buluşmalar yerine TikTok uygulamasında #Worktok etiketi ile eğlenceli bir şekilde paylaşmaya başladı. Çalışanların şirket kültürüne mesaj niteliği taşıyan bu gönderiler şimdiye kadar yarım milyarı aşkın görüntüleme aldı. #Worktok etiketi yavaş yavaş binlerce çalışanı kendine çekiyor.

• Quittok: Z kuşağının başını çektiği yeni bir akım olan ve günden güne büyüyen Quittok, TikTok'ta canlı yayın yoluyla işten istifa etmek anlamına geliyor. Bazı çalışanlar ofisten, bazıları da evden canlı yayınlarla işi bıraktığını açıklıyor ve bu videolar sosyal medyada milyonlarca kez görüntüleniyor. Çalışma şartlarından memnun olmayan ya da mobbing'e maruz kalan bireyler videolarında yüksek sesle istifa etmeyi tercih ediyorlar. Bu trend 2021 yılında McDonald's çalışanlarından oluşan bir ekibin tamamının istifa edip bununla ilgili bir gönderi yayınlamasıyla başladı. Bu video 16 milyondan fazla görüntülenme elde etti. Çoğu garip ve komik olan bu videolar bugünlerde oldukça popüler hale geldi. Öyle ki #Quittok etiketinin TikTok'ta 40 milyondan fazla görüntülenmesi var.

• Lazy girl job: Sosyal medya son günlerde tembel kız işi kavramını konuşmaya başladı. Gabrielle Judge isimli influencer TikTok'ta viral olan videosunda bu terimi; genellikle beyaz yakalı, uzaktan yapılabilen, esnek çalışma imkanları sunan, kolay ve düşük stresli ama yüksek kazançlı işler olarak tanımlıyor. Bu kavram özellikle iş dünyasındaki acelecilik kültürüne, büyük istifa dalgasına ve işci sömürüsüne yanıt olarak meydan okuma amaçlı ortaya atıldı.

Beyaz yaka trendleri (Part 1)

Son yıllarda Z kuşağının iş dünyasında varlığını hissetirmeye başlaması, pandemi dönemiyle birlikte uzaktan / esnek çalışmanın norm haline gelmesi ve sosyal medyanın yarattığı etki sayesinde beyaz yakalılar cephesinde popülerleşen kavramlar hayatımıza girdi. Burada oluşan davranışları içeren trendleri merak ediyorsanız başlayalım;

• Sessiz istifa (quiet quitting): Quiet dalgası içerisinde başı çeken bu yaklaşım, çalışanların işlerinin sadece asgari gereksinimleri yerine getirmesi ve bunun dışında daha fazla zaman, çaba veya coşku göstermemesi anlamını taşıyor. "Kendini koru ve maaşın kadar çalış" mottosuyla kariyer yorgunları ile özellikle genç çalışanlar arasında yaygın hale gelen bir hareket. Bu isim aslında bir çalışma miktarını anlatıyor: "İşten çıkarılmayacak kadar çalışmak, ne fazlası ne eksiği." Sessiz istifa çalışanları, işe verdikleri normalin üzerindeki değerin hayatı ıskalamaya değmeyeceği kanaatindeler. Sessiz istifanın nedenleri arasında tükenmişlik sendromu, iş yerinde hakettiği değeri görememek, çalışma koşullarının yetersiz olması, maaş / prim ve yan hakların yetersizliği, mobbing gibi unsurlar bulunuyor. Harvard Business Review'e göre asıl problem, çalışanın tembelliğinden veya isteksizliğinden ziyade yöneticinin çalışanlarla bağ kurma becerisine dayanıyor.

• Sessiz işten çıkarma (quiet firing): Bir çalışanın eninde sonunda işi bırakmasına neden olacak şekilde, kasıtlı olarak ideal olmayan bir çalışma ortamı yaratılması şeklinde tanımlanıyor. Burada toksik yöneticiler, bir çalışanı işten çıkarmakla birlikte gelen finansal, psikolojik ve benzeri sorumluluklardan kaçınmak adına uzun yıllardır sessiz işten çıkarma yöntemine başvuruyorlar. Bu duruma en sık rastlayan kişiler genellikle performans düşüklüğü yaşayan çalışanlar oluyor. Liderliğe ve gelişim fırsatlarına erişiminin engellenmesi, verilen sorumlulukların azaltılması ve hatta pozisyonunun düşürülmesi gibi pek çok davranış çalışanların söz konusu kurumda bir gelecek görememesine neden olabiliyor ve sonucunda onları işten ayrılmaya itebiliyor.

• Sessiz işe alma (quiet hiring): İşverenlerin yeni bir çalışan işe almadan iş yerindeki ihtiyaçları veya boşlukları doldurmaya çalışmalarını, genellikle mevcut çalışanlardan aynı ücret karşılığında daha fazla iş yapmalarını istemelerini anlatıyor.

• Sessiz terfi (quiet promotion): İşverenlerin çalışanlara karşılığında uygun bir unvan değişikliği ve ücret artışı hayata geçirmeden ek sorumluluklar vermeyi kapsıyor. Bu davranış ilgili çalışanları ihmal edilmiş ve takdirden yoksun bırakılmış şekilde hissetiriyor.  

• Sessiz kısıtlama: Çalışanların iş arkadaşlarının kariyerleri ve performansları üzerinde olumsuz etki yaratmak amacıyla iş konusunda doğru bilgi sağlayacakken tercih etmemeyi, bilgileri saklamayı ifade ediyor. Sessiz kısıtlamanın pandemi ile birlikte hayatımızda kalıcı bir yer edinen evden çalışma ve hibrit çalışmanın bir ürünü olduğu düşünülüyor. Başarısız oryantasyon süreçleri, çalışanların takım olduklarını hissedememeleri gibi altta yatan sebepler sıralanıyor. Araştırmaya katılan kuşaklar incelendiğinde içerisinde Z nesli çalışanları %77 oranıyla sessiz kısıtlama yapma olasılığı en yüksek olan kuşak oldu.

Takımlar için metotlar (Part 34) - KISS metodu

Amaç: Belirli zaman dilimindeki aksiyonlar veya bir projenin deneyim paylaşımı eşliğinde gözden geçirilmesi

Akış: Katılımcılar bu metotla birlikte dört farklı kategoriyi ele alırlar;

• Keep: Kriz esnasında fayda sağlayan hangi unsurları korumamız / devam ettirmemiz gerekir?
• Improve: Hangi faktörleri biraz daha iyileştirmemiz / geliştirmemiz etkili olur?
• Start: Hali hazırda var olmayan nelere gelecekte ihtiyaç duyarız?
• Stop: Gelecekte neleri yapmasak faydalı olur? 

Akılda kalsın: KISS yaklaşımı sayesinde edinilen iç görüleri gözönünde bulundurarak gelecek odaklı bir yol haritası çizilir. Bu metodun özellikle 4L retrospektif yöntemiyle entegre kullanılması tavsiye edilir. KISS tekniğinin etki yaratması açısından fasilitatör aracılığıyla soruların çok somut yönlendirilmesi gerekir. 

Araçlar: Kartlar, kalemler; alternatif olarak flipchart veya whiteboard

Takımlar için metotlar (Part 33) - Kill a stupid rule

Amaç: Gereksiz kurallar ve süreç adımlarının (israflar) bulunup ortadan kaldırılması

Akış: Bu metot hem ekip içerisinde hem de tüm departmanı kapsayacak biçimde hayata geçirilebilir. Katılımcılar ilgili sorular hakkında düşüncelerini yansıtabilirler; Günlük rutininde hangi kurallar seni rahatsız ediyor ve kızdırıyor? İmkanın olsa bu kuralların hangilerini iptal edersin? Moderatör gündeme gelen "aptal kuralları" kartlar eşliğinde toplar ve bir matrise yansıtır.

İlk etapta sağ üst köşede yer alan 1-2 kural tercih edilip lağvedilir. Zaman içerisinde farklı seanslar eşliğinde bu kutudaki tüm kurallar devre dışı bırakılır. Sol üst kutuda yer alan maddeler hızlı kazanımları ifade ederken sol alt kısımda bulunan içerikler dikkate alınmayabilir.  Sağ alt kutuda konumlandırılan kurallarla ilgili olası aksiyonlar ertelenebilir.  

Akılda kalsın: Değişimin içselleştirilmesi / sahiplenilmesi açısından kuralların katılımcıların etki alanında bulunması gerekir. 

Araçlar: Kartlar, kalemler, flipchart veya whiteboard

Takımlar için metotlar (Part 32) - Sinematik

Amaç: Ekipteki son dönemlerin film isimleriyle ele alınması

Akış: Burada hem basit, hem de eğlenceli bir yöntemden bahsetmek mümkün. Tüm ekip üyelerinden son haftaları veya son projeyi hangi filmle eşleştirdiklerini öğrenmek istiyoruz. Bu doğrultuda katılımcıların yaratıcı düşüncelerini teşvik etmek amaçlı moderatör bazı filmlerin afişlerini görsel olarak sunabilir. Bir katılımcı kendi tercih ettiği filmi gündeme getirdiğinde ona şunları sormakta yarar var; Niçin bu film başlığını tercih ettin? Bu filmde kendisi hangi rolü oynardı? Filmin alternatif sonu nasıl olurdu? Proje yöneticisi veya takım liderinin rolü nedir?

Akılda kalsın: Film metaforu üzerinden yansıtma yapmak etkili olabilir. Özellikle takım içerisinde roller, iletişim boyutu, öz ve dış farkındalık gibi unsurlara değinilebilir.

Araçlar: Öneri bazlı film afişleri

Takımlar için metotlar (Part 31) - MoSCoW tekniği

Amaç: Bekleyen işler ve aktivitelerin sıralanması ve önceliklendirilmesi

Akış: Bir takımın oldukça fazla fikri mevcutsa ve belli bir zaman dilimi içerisinde hayata geçirilmesi hedefleniyorsa, bunların kartlara yazılması moderatör tarafından istenilir. Ortaya çıkan öneriler gruplandırılır ve önceliklendirme yapılır. Bu doğrultuda kartları MoSCoW yaklaşımına göre dizmek faydalı olabilir.

Must - Bu işin hayatı geçirilmesi gerekir.

Should - Bu fikre kaynak ayrılacak.

Could - Zaman ve enerji kaldığında buradaki aktivitelere odaklanılabilir.

Won't - Bu öneri gerekli değil ve şu anda dikkate alınmayacak.

Akılda kalsın: Moderatörün yönlendirmesiyle bu metodun hızlıca tamamlanması mümkün.

Araçlar: To-do listesi, kartlar, flipchart

Takımlar için metotlar (Part 30) - Drop-Box

Amaç: Çok yönlü ve karmaşık bir konunun metodik şekilde ele alınması

Akış: İlk etapta büyük bir konu bütünlüğü küçük parçalara ayırılır (tümdengelim). Sonrasında çeşitli kartonlara alt konuların başlıkları yazılır. Moderatörün yönlendirdiği sorular eşliğinde (örn. Burada ne yolunda gitmedi?, Neler başarılıydı?, Neler eksik kaldı?) katılımcılar her alt konu ve soru tiplerine yönelik kendilerine dağıtılan kartların üzerine cevaplarını yazıp kartonlara bırakırlar. Bu yöntemin temelinde yatan unsur küçük takımların oluşturulması ve her takıma bir karton verilmesidir. Karton içerisine bırakılan kartlar odaklı çalışmaları hedeflenir. İçeriklerin kümeler haline getirilip çözüm odaklı hareket edilmesi beklenir. Küçük takımlar içerisinde yer alan kişiler ilgili konunun nasıl iyileştirilebileceği, çözülebileceği ve iyimser bir bakış açısıyla ele alınabileceğini tartışırlar. Bir sonraki adımda alt konular tek tek tüm katılımcılar eşliğinde gündeme getirilir ve herkesin görüşlerinin dahil edildiği bir ortam oluşturulur.

Akılda kalsın: Bu yaklaşım moderatörün inisiyatifinde katılımcı insanlara yönelik titizlikle ve hassasiyetle uygulanmalıdır. 

Araçlar: Kartlar, flipchartlar / whiteboard, kalemler, kartonlar (örn. ayakkabı kutuları)

İnsan Kaynakları alanında geleceğin işlerini merak ediyor musun?

Cognizant şirketi 2017 yılından bu yana iş dünyasının geleceği hakkında yıllık raporlar yayınlıyor ve önümüzdeki on yıllarda geniş bir endüstri ağı için iş dünyasının nasıl görüneceğine ilişkin veriye dayalı içgörüler sağlıyor. Bu doğrultuda bir çok CHRO'yu dahil ettikleri çalışma grubu aracılığıyla geleceğin 21 İK işi listesini duyurdular.

Cognizant geleceğin 21 işinde 5 ana temayı ön plana çıkardı;

1) Esenlik

İK profesyonelleri olarak (kendim de dahil) insanların çalışma hayatlarını iyileştirmek bizim işimiz. Cognizant, bu motivasyonun şirketin sağlıklı ve besleyici bir iş ortamı yaratma görevini yerine getirmek için mimarlık, insan merkezli tasarım, sağlıklı yaşam ve halk sağlığı alanlarındaki uzmanlıklarını kullanacak "Baş Amaç Planlayıcı" veya "İşyeri Çevre Mimarı" gibi bir dizi özel rolde ortaya çıkacağını tahmin ediyor. Esenliğin her zamankinden daha önemli olması dijital ekonominin büyümesi, "her zaman açık" çalışma şeklimiz, iş-özel hayat entegrasyonunu yönetmedeki stresler ve COVID-19 gibi virüs riskleriyle başa çıkmaya bağlanıyor.

2) Kurumsal güven

Zamanla daha fazla iş dijital ortamda yürütülürken, uzaktan çalışan ekipler arasında güven ve güvenliğin bozulmadan kalmasını sağlamak için İK'nın her düzeyde devreye girmesi gerekecek. Veri odaklı kültürün yaygınlaşması bu eğilimi ön plana getiriyor. İK'nın liderliğinde adalet, açıklanabilirlik ve hesap verebilirlik unsurlarını sağlamak için "döngüdeki insan" sistemleri yaratma ihtiyacı artıyor. "Algoritma Önyargı Denetçisi" rolünün önemli olacağı yer burasıdır. "İnsan Önyargı Görevlisi" rolü ise şirket ortamında kapsayıcılık ve aidiyet duygusu geliştirmeye çalışacak ve tüm çalışanlara adil davranmayı hedefleyecek.

3) Yaratıcılık & yenilikçilik

Şimdiden operasyonlar hakkında tamamen yeni düşünme biçimleri gerektiren, derinden değişmiş bir dünyada yaşıyoruz. Bu statükocu zihniyete meydan okuyan bir dizi gelecekteki İK işine yol açacak. Hızlı düşünebilen, yaratıcı çözümler bulabilen ve güncel iş süreçleri etrafında yenilik yapabilen; bunlarla birlikte çalışanların katılımını, performans göstermesini ve motive olmasını sağlayan profesyoneller yüksek talep görecek. Dijitalleşme transformasyonundan "Uzaktan Çalışma Fasilitatörü" ve "Sanal Gerçeklik Daldırma Danışmanı" gibi roller sorumlu olacaklar.

4) Veri okuryazarlığı

Veri bu listedeki bir çok işin arkasındaki itici güçtür. "İnsan Ağı Analisti" ve "İK Veri Dedektifi" gibi rollerde görev alacak kişilerin "içlerindeki Sherlock ruhu" ile özellikle iş veya İK hedefleri üzerinde en büyük etkiye sahip trendlere odaklanmaları bekleniyor. Ayrıca "Uni4Life Koordinatörü" çalışanların en iyi nasıl öğrendiklerine ilişkin verileri izleyen bir yazılım kullanacak ve ardından bunları kurslarla eşleştirmek için algoritmalardan yararlanacaktır. Verileri etik, güvenli ve verimli bir şekilde toplamak / kullanmak, geleceğin İK rollerinin büyük çoğunluğunun temelini oluşturacaktır. Çalışma gününün büyük bir kısmı dijital ortamda yürütüldüğünden bu verileri toplamak her zamankinden daha kolay olacaktır. 

5) İnsan & makine ortaklıkları

Gittikçe daha fazla teknolojiyi İK süreçlerinin içerisinde görmeye devam ediyoruz (örn. chatbot, yapay zeka, robotik süreç otomasyonu). Bu doğrultuda işin geleceği insanların ve makinelerin uyum içerisinde çalışmasına bağlı. "İnsan-Makine Takım Yöneticisi" rolü insanların ve makinelerin yeteneklerini, amaçlarını ve niyetlerini karşılıklı olarak ilettiği bir etkileşim sistemi tasarlayarak bu hareketin merkezinde yer alacak.

Takımlar için metotlar (Part 29) - Takım fikirlerinin çarpışması

Amaç: Takım içerisindeki fikirlerin veya proje önerilerinin rekabet çerçevesinde gündeme getirilmesi

Akış: Takımın bir sonraki hedefleri veja projeleri tercih etme şansına sahip olması açısından ortaya atılan fikirler karşılıklı olarak yarıştırılır. İlk etapta olası aktivitelerin tanımlanması gerekir (örn. a ürünü, b hizmeti, c iyileştirmesi). Bir sonraki adımda katılımcılar kendi ilgi alanlarına göre bulunan seçeneklerden birine katkı sağlamak üzere sunum amaçlı hazırlıklara başlarlar. Bu doğrultuda daha önce belirlenen kriterleri dikkate alarak hareket ederler (örn. insan kaynağı, fayda, maliyet). Nihayetinde hedef projeler karar verecek bir jüri huzurunda anlatılır. Jürinin oluşumu da mümkünse önceden netleştirilmelidir. Jüri her öneriyi dinler, önceliklendirme yapar ve bazı fikirlerin uygulanmasını onaylar. 

Akılda kalsın: Bu yaklaşımı hayata geçirmek için farkındalığı yüksek ve aydınlanmış bir ekibe ihtiyaç var. Neticede burada takımın pek sıcak bakmadığı fikirler jüri tarafından kabul görebilir, bazı öneriler de devre dışı kalacaktır. Belki bu noktada takımın hizmet vermiş olduğu iç / dış müşterilerin yer aldığı bir jüri çözüm olabilir. Bu şekilde hem objektif bir bakış açısı sağlanmış, hem de olası çatışmaların önüne geçilmiş olur. 

Araçlar: Kartlar, kalemler, flipchartlar

Takımlar için metotlar (Part 28) - Grup puzzle

Amaç: Katılımcıların bir konuyu araştırmaları, ortamdaki diğer insanlara sunmaları ve küçük gruplarda konu uzmanları haline gelmeleri 

Akış: Moderatör başlangıçta iki farklı grup şekli oluşturur. Her katılımcının hem anlatım hem de çalışma grubunda yer alması hedeflenir. Çalışma gruplarındaki kişiler bir içerik / metot üzerine hazırlık yapıp flipchart üzerinde çıktı olarak yansıtırlar. Sonrasında katılımcılar anlatım gruplarına geçerler (farklı çalışma gruplarından birer kişi burada eşleşir) ve iş sonuçlarını paylaşırlar. Tüm flipchart içerikleri oda içerisinde farklı noktalara yerleştirilir ve anlatım gruplarındaki kişiler bir panodan diğerine geçiş yaparlar.

Akılda kalsın: Grupların oluşturulmasında çeşitli kartpostal motifleri kullanılabilir (anlatım grupları). Kartların arkası numarandırılabilir (çalışma grupları).

Araçlar: Flipchartlar & kalemler

Takımlar için metotlar (Part 27) - Bir görüşün dört köşesi

Amaç: Katılımcıların gruplar halinde belirli bir konu hakkında fikir alışverişinde bulunması

Akış: Moderatör 4 soru veya ifadeyi kartlara yazar (örn. "Liderlik otorite gerektirir", "Liderlikte uzmanlık önemlidir", "Lider insanda karizma olmalıdır") ve odanın köşelerinde bulunan duvara yapıştırır. Sonrasında katılımcıların kendi görüşleri doğrultusunda var olan köşelerden birine gitmesi istenilir. Bu sayede aynı bakış açısına sahip olan küçük gruplar oluşur. Her köşede fikir alış verişi yapıldıktan sonra diğer gruplarla etkileşime geçilir.

Akılda kalsın: Bu metot farklı perspektifleri ortaya çıkarmak açısından tavsiye edilir. Yerinde bir fasilitasyonla etkili bir müzakere ve sosyal öğrenme için zemin oluşturur. Dijital ortamda da sanal odalar dahilinde bu yöntem uygulanabilir.

Araçlar: Kartlar ve kalemler

Takımlar için metotlar (Part 26) - Team timeline

Amaç: Ekibin geçmişinin gelecek planlaması ve vizyonu için baz oluşturması

Akış: Uygulama öncesi bu çalışmanın duyurulması katılımcıların hazırlık yapabilmeleri açısından tavsiye edilir. Çalıştay esnasında moderatör duvarda veya yerde bulunan kağıda uzun bir ok işaretini yapıştırır / çizer. Zaman çizelgesi hazır hale gelir. Ekip içerisinde en kıdemli çalışan şirkete giriş yılını not eder ve kendi kartlarını ekler. Kartlar üzerinde soru / kategoriler olarak "Hangi konu üzerinde çalışıyorduk?", "Hangi yazılımları / programları kullanıyorduk?", "Ekipteki ortam nasıldı?" gibi içeriklere yer verilir. Bir sonraki ekip arkadaşının dahil olduğu döneme denk gelindiğinde bu kişi kalınan yerden devam eder. Bugüne kadar her bir ekip üyesinin katkıları doğrultusunda ilerlenir. Aralarda ekipten ayrılan çalışma arkadaşlarının isimlerini dokümante etmek de faydalı olabilir.

Akılda kalsın: Tamamlanmış çizelge ekibin yapısı ve şekli ile ilgili içgörüler (örn. iş gücü devri, değişimlere uyum) sunabilir. Buradaki tablo gelecek odaklı vizyonun kurgulanması açısından etkili olabilir.

Araçlar: Yapıştırıcı bant, kartlar, kalemler, flipchart kağıdı

Takımlar için metotlar (Part 25) - Çocukluğumun kahramanı

Amaç: Ufak anekdotlarla çalışma arkadaşlarının birbirlerini tanımalarının sağlanması

Akış: Katılımcılar toplantı / çalıştay başlamadan önce geçmişe dönüp çocukluk kahramanı hakkında anlatımda bulunurlar. Bu kahramanla ne ilişkilendiriliyor ve neden tercih ondan yana kullanıldı? Bugünkü bakış açısı nasıl? Bu doğrultuda kendiniz ve özel hikayenizle ilgili de paylaşım yapmış oluyorsunuz. Dile getireceğiniz iç görünün sınırını hissiyatınız doğrultusunda çizmek sizin elinizde. 

Akılda kalsın: Zamana bağlı kalarak karşılaştırma amaçlı günümüzün kahramanları da gündeme getirilebilir. 

Araçlar: herhangi bir şeye ihtiyaç duyulmaması

Takımlar için metotlar (Part 24) - Doğum günü paradoksu

Amaç: Büyük bir grupta kaosun sistematik bir yaklaşımla ele alınması

Akış: 23 kişi aynı anda bir araya geldiğinde 2 kişinin aynı doğum gününe sahip olmalarının oranının yaklaşık %50 olduğu ifade ediliyor. Bu rakam 70 kişiye çıktığı takdirde bahsi geçen olasılık %99'a yükselir. Moderatör bu istatistiki bilgileri paylaştıktan sonra grup içerisinde yer alan katılımcılara doğum günü partnerlerini bulmalarını dile getirir. İnsanlar oda içerisinde kendi doğum tarihlerini sesli bir şekilde söyleyerek diğer kişiler tarafından fark edilmeyi ve duyulmayı umacaklardır. Elbette aralarından bir kişinin inisiyatifi ele alıp düzen getirmesi de söz konusu olabilir (örn. herkesin doğum tarihlerine göre sıralı bir şekilde dizilmesinin sağlanması). 

Akılda kalsın: Bu yöntem ekstra bir efor gerektirmez ve ortamı hareketlendirmeye yönelik işe yarar. 

Araçlar: herhangi bir şeye ihtiyaç duyulmaması

Takımlar için metotlar (Part 23) - 50 cevap

Amaç: Bir konuya ısınma amaçlı bir giriş yapılması

Akış: Uygulama için katılımcılara kartlar dağıtılır veya flipchart'lar verilir. 5'er kişilik takımlar oluşturulur. Bundan sonraki beklenti; 10 dakikalık zaman dilimi içerisinde ekiplerin belirli bir soruya 50 farklı cevap bulması yönünde olur (örn. XY projesinde neleri olumlu buldunuz?). Kişiler akıllarına o anda ne geliyorsa yazmaya başlarlar. İlk cevaplar ne kadar kolay veriliyorsa, sonlara doğru zorlanmalar söz konusu olur. Bu durum zaman baskısıyla birlikte pozitif stresi de beraberinde getirir. Flipchart'ların karşısında ufak tefek telaşlı sahneler yaşanabilir. 

Akılda kalsın: Sonunda cevaplar belli eğilimleri ortaya çıkarmak için çeşitli başlıklar altında kategorize edilebilir.

Araçlar: Kalemler, kartlar veya flipchart seti

Ofisimizi öğrencilere açtık...

Bundan bir ay öncesinde şirketimi temsilen Türk-Alman üniversitesinin kariyer zirvesine 2 gün boyunca katılma fırsatını yakaladım. Stant haricinde ilgi duyan öğrenci arkadaşlarımızla belirli periyotlarda mülakat simülasyonu gerçekleştirdim. Zirve esnasında şirketimizin Finans ve Bilgi Teknolojileri departmanlarından iki liderimizin konuşmasını da konferans salonunda takip ettim. Her ne kadar kampüsün konumu ulaşılması zor bir noktada olsa da ilk defa deneyimlediğim üniversite ortamından, organizasyondaki özveriden ve öğrencilerin tutumları vesilesiyle umutlu duygularla ayrıldım. 13 yıl önce kurulan bir üniversitenin ciddi bir yol aldığını gözlemlemek ve tercih edilen bir eğitim-öğretim kurumu yolunda ilerlemesi beni sevindirdi. Bilhassa mock interview seanslarında Türk-Alman üniversitesiyle yolları kesişen arkadaşlarda iki farklı öğrenci tipi dikkatimi çekti; ilk grup Almanya veya Avusturya'da dünyaya gelmiş ve çocukluk döneminde ailevi nedenlerden dolayı Türkiye'ye göç edenler, ikinci grup Almanca eğitimi veren lisede öğrenim görenler.

Aradan bir-iki hafta geçtikten sonra iş ortamında hizmet vermiş olduğum departmanın liderleri Üretim Satın Alma bölümünün bilinirliğini artırmak üzere Almanca beklentisini de göz önünde bulundurarak Türk-Alman üniversitesi öğrencileriyle bir araya gelmek istediklerini gündeme getirdiler. Mümkünse de butik etkinlik olmasını amaçlıyorlardı. Ben de onlara hep kampüse gitmektense biz şirket olarak ofis ortamında kapılarımızı ardına kadar açmayı teklif ettim. Bu fikir akıllarına yatınca hızlıca Türk-Alman üniversitesinin Kariyer Merkezi koordinatörlüğünü yürüten kişiyle diyaloğa geçip yarım günlük konseptimizi anlattık ve Kamyon Parçaları Satın Alma departmanını daha yakından tanımak isteyen öğrencileri organize etmelerini rica ettik.

İade-i ziyaret amaçlı 31 Mayıs Çarşamba günü 14 öğrenci arkadaşımız kendi kampüslerinden yola çıkarak Hoşdere'deki Bestmode binamıza ulaştılar. Dolu dolu bir program onları bekliyordu. Üç liderimizin şirket ve bölüm tanıtımıyla başlayan akışımızın devamında ofis turu sonrası cafeterya kısmında işin uzmanlarına söz verdiğimiz panel ile devam ettik. Burada aynı zamanda kendi üniversitelerinden yakın zamanda mezun olup profesyonel kariyerine Mercedes-Benz Türk'de başlayan çalışma arkadaşlarımıza merak ettiklerini sorma fırsatını yakaladılar. Birlikte öğle yemeği için yemekhaneye geçtikten sonra İK sunumunda şirket içerisinde çalışanlarımıza sunulan profesyonel gelişim & öğrenim imkanları ile yan fayda kataloğunu gündeme getirdik. Kamyon Parçaları Satın Alma Direktörümüzün kariyer hikayesi ve soru-cevap turuyla ilerleyen programımızın kapanışını ödüllü MBT quiz game ile yaptık. Günün sonunda yüzler gülüyordu, öğrenci arkadaşlarla bu formatla birlikte yakınlık kurmayı başarmıştık.

Dünya kültürel çeşitlilik günümüz kutlu olsun...

UNESCO 2002 yılında Birleşmiş Milletler Genel Kurulu aracılığıyla kültürel çeşitliliği her şekliyle teşvik etmek için her yıl 21 Mayıs gününü "Diyalog ve Kalkınma için Dünya Kültürel Çeşitlilik Günü" olarak ilan etti. Son dönemde iş dünyasında çeşitlilikle birlikte eşitlik ve kapsayıcılık konuları da sıklıkla gündeme geliyor. Bunda dünya nüfusunun giderek çok kültürlü bir hale gelmesinin ciddi bir payı var. Çeşitlilik odada kimlerin olduğuna bakar. Eşitlik odaya kimlerin girmek isteyip de giremediğine bakar. Kapsayıcılık da odada herkesin fikirlerinin duyulup duyulmadığına bakar.

Çeşitlilik farklı insanların oluşturduğu grupların var olması demektir. Çeşitlilik aynı zamanda farklı kimlikler, geçmişler, düşünceler, beğeniler, deneyimler anlamına da gelir. Birinin kimliğinin çeşitliliği onun ırkı, cinsel kimliği, dini, milliyeti, vücut yapısı ve büyüklüğü, yaşı gibi özellikleri barındırabilir.

Eşitlik herkese adil davranılması, herkes için fırsat ve gelişim eşitliği demektir. Bu aynı zamanda organizasyonun geçmişteki tecrübeleri de kullanarak fırsat eşitliğinin önündeki tüm engelleri kaldırma eylemlerinin bütününe de denir. Eşitlik kariyer fırsatlarına ulaşımı ve çalışanların kurum içinde değerli hissetmeleri duygusunu da etkiler.

Kapsayıcılık çeşitliliğin bir sonucu olmaktan çok çalışanların duyulmasını, görülmesini ve değerli hissetmelerini sağlayan bir kavramdır. Bu organizasyonda çalışanların korkmadan kendilerini ifade edebilme kültürü ile de doğrudan ilişkilidir. Kapsayıcılık aynı zamanda farklı düzende çalışan kişilere karşı esnekliği de içerir.

Bu üç kavram birlikte çalışanların değerli hissetikleri, kendilerini ifade edebildikleri, desteklendikleri ve kökenleri, ırkları ve geçmişleri ile eğilimlerinden bağımsız olarak fırsat eşitliğine ulaşabildikleri ve gelişebildikleri kültürü oluşturur. McKinsey firmasının 2020 yılına dayanan araştırmasında daha çeşitli olan kültürlerin %36 daha karlı iş sonuçları yarattığını ortaya koyuyor. Ayrıca değişik kökenden, özellikten, kültürden, gelenekten ve sosyal çevreden insanlar bir araya geldiğinde yeni, farklı ve taze fikirlerin ortaya çıkması kolaylaşıyor.

70-20-10 öğrenme modeli

70-20-10 öğrenme modeli işimizi yapmak için ihtiyaç duyduğumuz bilgi, beceri ve davranışların çoğunu sınıf ortamında değil, gerçek deneyimler yoluyla ve akranlar bağlamında öğrendiğimize dair ortak anlayışı pekiştiriyor. Günümüzde çalışanların öğrenme ve mesleki gelişimlerinin çoğu işyerinde gerçekleşmektedir. Çalışanlar kendilerine zorlu görevler belirleyerek, yeni şeyler deneyerek, iş arkadaşlarıyla fikir alışverişinde bulunarak, internette araştırma yaparak veya günlük hayatta keşfettiklerini işlerine uygulayarak öğrenirler. 

Kurumsal akademiler de bu değişimlere uyum sağlamıştır. Böylece yetenek gelişimi aktiviteleri söz konusu olduğunda bir çok organizasyon 70-20-10 öğrenme modelini bir kaç yıldır uygulamaya almıştır. 70-20-10 sayı dizisi matematiksel bir formül değildir, şirket içi gelişim programlarında yaygınlaşan yeni ve aynı zamanda eski bir öğrenme felsefesinin teorik temelidir. Sadece bilgi yoluyla değil, özellikle eylem yoluyla öğreniriz. Bu içgörü pek yeni sayılmaz, çünkü son yıllarda kurumlarda yerini çoktan buldu: iş üzerinde öğrenme, iş genişletme, iş zenginleştirme veya rotasyon bu yöntemlerden bazılarıdır.

Bu modelde verilen rakamlar yüzde değerlerini ve dolayısıyla çalışanların resmi öğrenme, geri bildirim yoluyla öğrenme ve profesyonel bağlamda yaparak öğrenme alanlarından ne kadar öğrendiğinin oranını temsil eder;

• %70'i çalışma saatlerinde görevlerle ve pratik deneyim yoluyla
• %20'si profesyonel ortamda özellikle liderler ve çalışanlar arasındaki iletişim ve fikir alışverişi yoluyla
• %10'u kurslar, seminerler veya sertifika programları gibi sınıf eğitimleri yoluyla.

Peki siz kendinizi düşündüğünüzde nasıl öğrenmeyi tercih ediyorsunuz?

"New Work" kavramı ne ifade ediyor?

"New Work" terimi 1970'li yılların sonunda Avusturya-Amerikalı sosyal filozof Prof. Dr. Frithjof Bergmann tarafından geliştirildi. Bugünlerde iş dünyamızdaki yapısal değişimi anlatıyor. Bunun nedenleri arasında işin organize ve icra edilmesinde yeni fırsatlar ve olanaklar sunan dijitalleşme, globalleşme ve yapay zekanın gelişimi yer alıyor.

Bir çok alanda süreçlerin otomasyonu nedeniyle işler tamamen ortadan kalktı. Aynı zamanda bir süre önce var olmayan işler / aktiviteler için önemli bir nitelikli çalışan darboğazı söz konusu. Bu senaryo şirketlere yeni zorlukları beraberinde getirdi. "New Work" konusunu ciddi olarak ele alan kurumlar uzun vadede sürdürülebilir olacağa benziyor. Uygulamanın somut anlamda nasıl hayata geçirileceği ilgili şirketin durumuna bağlı. "New Work" standart bir çözüm değil: Her kurumun müşterileri, rekabeti, ürünleri / hizmetleri, çalışanları, iş süreçleri kaynaklı özel ihtiyaçları ve zorlukları mevcut.

Bir şirketin mevcut kültürü ve organizasyon yapısına bağlı olarak "New Work" zihniyette radikal bir değişiklik anlamına gelebilir ya da hali hazırda günlük yaşamın bir parçası olabilir. Aşağıdaki faktörler "New Work" kapsamında belirleyici bir rol oynamaktadır;

Open innovation: Yenilikçi fikirler şirket içerisinde aktif olarak teşvik edilir. Dış dünyadaki paydaşlar da stratejik anlamda inovasyon sürecine dahil edilir. Kurum içi ve dışındaki bilgiler yenilik üretmek amacıyla birbirleriyle ilişkilendirilir.

Work-life-blending: "New Work" özel hayat ve iş arasında kabul edilebilir bir ortak yaşamı sağlamalıdır. Özgürlüklerin istismar edilmediği konusunda şirketlerin duyduğu güven çalışanların motivasyonunu artırıyor ve bu da sonuçta yine kurumlara fayda olarak geri dönüyor.

Hiyerarşiler arası katılım: Çalışanlar projelere fikirleri, yetkinlikleri ve tutkularıyla katkıda bulunabilmelidir. Projelere katılım artık yapısal koşullarla değil (örn. unvan, departman), ilgi ve gerekli becerilerle değerlendiriliyor. Geleceğe yönelik çözümlerin geliştirilmesi kişinin kendi eylemlerini belirler ve işe yeni bir anlam kazandırır.

Coopetition (işbirliği & rekabet): Rekabet ve işbirliğinin birbirini dışlamadığı bir ekonomi / pazar ortaya çıkıyor. Dirsek dövüşü geçmişte kaldı. Rekaberlik yeni bir tür pazar ilişkisidir; örtülü bir işbirliği varken aynı zamanda devam eden bir rekabet vardır. Örneğin iki kişi birlikte bir ürün geliştirir, ancak daha sonra kendi markaları altında birbirleriyle rekabet halinde pazarlarlar.

Odak noktası insan: Kendini gerçekleştirme ve bireyin potansiyelini geliştirmesi temel değerlerdir!

Mindfulness & wellbeing: Farkındalık ve bireyin iyilik hali üretkenlik ve başarı kadar önemlidir.

Sharing culture & community feeling: Bilgi silolardan çıkarılır ve açıkca paylaşılır, çünkü topluluk ve ağlarda çalışmak gerçek "New Worker" insanları için olmazsa olmazdır.